小A：最近面试邀约率好低啊（叹气）
小B：是啊，好不容易筛选了几百份简历，约几个面试，天气太热被鸽、路途太远被鸽、已经拿到offer被鸽，这一届HR也太难了！小A：我可以理解，但是不代表我不会难过
小B：真正的心寒，是流不出一滴眼泪……
招聘难是一个老生常谈的话题，面试邀约率低也困扰了不少的HR朋友，在网上有看到这样的观点：招聘其实和销售有些类似，只是销售员卖的是产品，而HR推销的是公司。
“把公司平台喻为产品品牌，将职业前景看作市场潜力；而薪酬待遇则相当于产品价格和政策，所以招聘就是整合相关信息，从而吸引求职者。”转换思路，将招聘工作看作产品营销，仔细想来，确有几分道理。
一、熟悉自身品牌，建立良好企业形象从公司的文化，价值观以及职场模式等方面加深对公司的了解，可通过与同事交流、参加公司活动、阅读公司的历史以及研究公司的竞争对手等多种方式了解公司，从而建立起自信以及公司文化契合点。当自己对公司文化足够了解的情况下，才能更好地促成招聘成功，与应聘者达成合作。
此外，编写更具创意的招聘广告，也可以用单刀直入的方式，明确阐述岗位职责及要求，并突显公司文化、前景发展及福利待遇，引起求职者的注意，从而提高面试邀约率。
二、明确岗位需求，匹配目标群体在招聘时，需要了解所招聘岗位的工作职责以及应聘该岗位的具体要求，分析应聘者需要具备的技能、经验以及教育背景等，更好地匹配更加满足要求的候选人。
此外，与营销一样，需要抓住用户的痛点，痒点和爽点。痛点就是贩卖焦虑，是指消费者在购买以及使用产品时遇到的问题；痒点即是贩卖期待，是指消费者在购买以及使用产品或者服务时的渴望和好奇心；爽点即是贩卖快乐，是指消费者在服务中所享受到的轻松便捷等愉悦体验。
在招聘时，了解求职者的痛点，痒点以及爽点尤其重要，在了解求职者的需求之后才能更好的开展招聘工作。候选人的需求包括对工作职责和工作文化的理解、以及对公司品牌形象和公司福利待遇的了解等，可以从以下几个方面分析候选人的需求，例如候选人是为了一份稳定的工作，还是为了升职加薪，或者是为了个人更长远的发展？
三、提升沟通表达技巧，主动联络主动出击，不轻易放弃任何一个候选人，这一点跟营销中的潜在客户有些相似，即使当前不合适，也可以建立长期合作关系，一方面时对方可以帮忙转换其他候选人，另一方面时可以完成人才储备。
除此之外，还需要提高自身的沟通表达能力，用平等、互相尊重的沟通交流方式才能取得更好的沟通效果。在交流过程中，如果出现“我不了解，这我哪知道？”等类似的语言表达，可能会影响与求职者的交流，甚至会让求职者对公司和HR留下不好的印象。
在招聘的过程中，通过尊重、理解和善意的沟通方式，HR可以更好地与候选人建立起良好的关系，这样才能赢得求职者的信任，增加约见成功的机会，为企业、求职者以及个人带来更多的价值。
结语培根有言：“人在开始做事前要像千眼神那样察视时机，而在进行时要像千手神那样抓住时机。”
所以，转换招聘思路，把招聘看成是产品销售，明确公司优势和自身需求相当于销售的第一步之后，再以坚持不懈的态度，变被动等待为主动出击的方式，建立良好沟通，提升面试邀约率。
最后，小编祝大家在招聘时都能招到自己心仪的人才！
