小编近期在网上冲浪，看到有网友分享她给员工办理离职的踩坑经历。

我是一个新人HR，员工提交离职申请，跟我说是因为个人原因想要辞职回去休息一段时间。

我当时注意只倾听和安抚她的情绪了，看她言辞恳切，我没有仔细审查就给员工办理了离职手续。

没有想到员工的离职原因跟她口头表诉的离职原因不一样，对方用劳动法第三十八条反戈一击，公司也因此承担了不必要的赔偿。

员工离职尤其是优秀的员工离职，对公司以及HR都是很大的损失，HR处理员工离职是件并不轻松的事情。

作为HR，在收到员工的辞职信之后应该怎么做呢？需要注意哪些细节？如何才能确保后续的工作顺利推进，不出差池呢？下面是一些走心的建议：

1.认真了解辞职原因

在员工主动提出辞职之后，一场真诚、深入的面谈是非常有必要的。在面谈的过程中，尽量引导员工表达真实的辞职原因，并询问员工辞职是否经过了成熟的考虑。

马云曾说过：“员工离职的原因林林总总，最主要的原因就是两个。 一是钱没到位，二是心受委屈了”

如果是出于可以改变的原因而提出辞职，可以通过面谈了解员工的真实想法，询问工作中遇到的困难，并提出改善的方案。

如果是员工去意已决，在员工提交离职申请之后，一定要注意员工提出的书面申请的离职原因与口头表述是否一致。要知道，很多的风险就藏在了文字表达当中。

部分涉世未深的新人HR，在面谈时员工跟HR叙旧，诉苦，或者表达留恋，然而却对离职原因含糊其辞，语焉不详。

在这种情况下，HR如果只顾倾听和安抚，未经深思熟虑仔细核查给员工盖了章，办理了离职手续，可能就会踩雷，给自己的工作带来不必要的麻烦。

2.灵活掌握提前“三十天”规定

相信很多HR都遇到过这样的情况，员工在提交口头或者书面的辞职申请之后，急不可待，甚至想下一秒就从公司消失，一分钟也不想多待。

在这个时候，员工离职迫切，然而在短时间内HR也找不到接替岗位的人选，还可能会影响到正常的工作流程，老板也大为光火。

劳动法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可解除劳动合同。”

这是从劳动者权益出发，法律赋予的劳动者单方解除劳动合同的权利。

劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替工作，确保正常的工作秩序，避免因岗位接替问题，给用人单位造来不必要的损失。

如果是在员工办理完相关手续，做好了工作交接，岗位也有人接替的情况下，员工离职心切，也未尝不可批准其提前离职。在一定程度上，这样的灵活操作还可以减少用工成本的支出。

3.留存有效书面证据

在HR的日常工作中，在处理员工请假，调休，辞职等申请时，应当尽量避免口头，电话，QQ或者微信等方式的申请，且尽量保留书面申请，这样能保证在未来发生争议时手上有充分的证据。

在员工提出辞职时，尽量明确提醒对方，员工递交离职申请是表示单方的法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思，辞职申请具有法律效力，并且辞职信不能撤回。

在办理离职的过程中，需要格外注意，一定要拿到辞职申请书之后，再启动离职流程。此外，一定要收好辞职信的原件，以防发生争议。

在 HR 的日常工作中，处理员工辞职的问题是少不了的，这个过程中，HR 会面临各种不同的辞职原因。

同时，员工辞职的形式也是多种多样，如口头离职、书面申请等等。更有甚者，还会发生员工擅自离职的情况，这时候 HR 更需要更加注意，确保有充分的证据以保障企业的利益。

综上所述，处理员工的辞职问题需要 HR 具备足够的经验和综合分析能力，针对不同的辞职原因展开具体的应对措施，同时还要留存有效的证据，以保障企业以及个人的利益。