很多公司在招聘时，为吸引劳动者入职，会告知劳动者公司一年发放十三薪，甚至十四、十五薪，即在员工工作期满1年后，公司向员工额外多支付的1个月或2个月工资作为奖励。那么公司在向劳动者做出承诺后，在年末时，是否必须要向劳动者发放十三薪呢？

经典案例

甲于2016年9月1日入职A公司，担任销售部总监，双方签订了期限至2019年12月31日的劳动合同，约定工资以录用通知为准，《录用通知函》约定甲固定月薪为26000元。 其中录用通知上载明为十三薪。

2018年6月13日甲自行提出离职，甲向A公司主张要求其支付2016年至2018年期间的额外的薪资，A公司表示，十三薪为公司福利，根据公司经营决定发放，并非必须发放，并且现在变更为年终奖，更不是必须发放。双方协商无果。甲提起仲裁，仲裁支持了甲，A公司不服，提起诉讼。

法院认为，A公司曾实行十三薪制度，后来变更为年终奖，即由原来的固定发放变成按照公司经营状况发放，该变更涉员工重大利益，A公司未提供证据证明员工同意变更。所以，A公司应向甲支付未发的十三薪。

风险提示

“十三薪”其本质为公司发放给员工的奖金，公司有权决定是否向员工发放，但是如双方在录用通知书、劳动合同中明确约定了十三薪是固定发放的，那么公司在年末时，必须向员工发放。否则，公司属于未及时向员工支付工资，员工有权以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金并支付未发的十三薪。

公司治理建议

公司应如何正确发放“十三薪”呢？我们建议：

1、公司有权自主决定是否发放“十三薪”

“十三薪”在性质上属于公司向员工发放的福利待遇，公司可自主规定发放与否。公司不仅有权规定是否给予员工福利待遇，也有权规定福利待遇的发放条件与规则。如公司与员工在劳动合同或者录用通知上约定了固定的时间发放，那么公司必须发放，如果未规定必须发，公司可根据经营情况决定是否发。

2、变更“十三薪”需与员工协商一致

如在劳动合同上约定了“十三薪”，或是公司在对外宣传时，承诺有十三薪的，都是必须发放的情况。如果企业要变更十三薪为年终奖，或者设定业绩、项目考核等条件，达到要求后才发放的，公司需要与员工协商并达成一致。因为劳动合同约定事项发生变更的，需要与员工协商一致，并签订变更协议。

3、工资与福利待遇分别约定

如上述所说，如果公司与员工在劳动合同中约定了发放，公司则必须发。这种情况一般是很多公司为了省事儿，把工资待遇和福利待遇一块约定，未区分工资和福利分别是多少，以至于员工会认为工资就是合同上约定的总额，也导致公司在仲裁诉讼中无法举证。所以，公司应把工资待遇和福利待遇分别约定。工资问题，还可阅读《员工旷工一天，公司扣除三天工资的约定有效吗？​》【劳动法研286】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 委员

盈科公司法律事务部 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。