某大厂HR自曝，如果你三年跳槽一次，不算频繁，可如果工作了12年，都是三年一跳，形成规律了，那很容易被归到稳定性存疑的类别中

要判断一家企业的好坏，可以从许多方面来分析，比如员工的上班时间是九九六，还是零零七，公司福利待遇，如果偶尔加班有没有加班费，会不会出现下班后没有及时回复领导信息就要被领导拎出来做反面教材。

而我们公司就是比较典型的例子，上班时间客观，福利待遇也不算差，加班虽没有加班费，但有调休，领导上班时间不插手我们的工作内容。这是旁人能看到表层。不深入公司去亲身体验是无法体会到表面的和平底下蕴藏杀机。

我身边有一位做HR的朋友抱怨，现在的人真难招，不是专业不对口，就是工作换的太频繁了，不太稳定。就算把人招过来还要担心，做不了几天，对方就提出离职，妥妥的劳民伤财。

而我提出了自己的疑问，像我年轻时为了体验不同的工作种类，这样会不会成为HR眼中的那种工作换的频繁，稳定性差的那类人？

作为好友，她告诉我，HR在招人的时候是看整体的简历，如果是一名刚毕业不久的应届生。是作为实习生来储备培养，已经做好对方随时离职的准备。而这个时期的不稳定性是每位HR都默认的存在。

话锋一转，提到毕业有几年的那批人，在面对这一批人的面试就要全面看待工作年限与离职原因。

有过HR工作经历的人都深有体会，招人的不容易，一天简历看下来，看到几个符合条件的不是对工资不满意，就是觉得通勤时间过长，总是有各种拒绝你的理由在那边等着。最后在在简历中挑选专业搭边的人进行邀约。

坐下来面试交谈时，看着手中面试者的简历，有一种无法诉说的无力感袭来，这人一年内换了好几家公司，做工作种类多且繁琐。意味着这样的人对于一家公司来说稳定性是不够的。

几天时间，没有合适的人选，伴随而来的是每月的业绩考核，一个月内招不到一定数量的员工入职，就要被扣除考核成绩。

所以，HR都有自己的备选，毕竟备选用一次就少一次，不到最后一刻，总是希望在招聘网站上就能找到心仪的面试者。

每一位HR都应该有过招不到合适人选的困扰，好不容易约到人了，部门负责会抱怨，过来面试的人质量太差。要多上点心去筛选一下，不要为了绩效成绩就随便约人来面试凑KPI。

我想听过这样说的HR不在少数，而只有做过HR这个岗位的人才有发言权。每天面对那么多招聘信息，能有人投简历的就不多。再加上还要线下面试，很多人就会选择退缩。

一位优秀的HR对于一家公司就是一件宝藏，不仅能在众多面试者中挑选出适配公司的员工。还能出于公司的考量给予面试者，相应的工资。

不要小看HR招人只用跟面试者聊几句就行，HR会根据自己多年以来的工作总结出挑选人才的方法。

要是赶上面试的高峰期，经验再老道的HR在一天面试好几个人之后，不见得记得住全部人的优缺点。能勉强记住几个让自己印象深刻的人也很是不错了，所以为了应对这种情况，慢慢衍生出面试评估表这个辅助工具。

使用这个表格，可以让人第一时间就能分析面试者的一个基本情况。从而在面试后，与领导汇报时能更好的提出建议，以便领导能做出选择。

要做好一名能为公司输送人才的HR，在面试时就要起到把关的作用，可以减少公司的试错成本。

在线上面试沟通时就能筛选掉一部分人选，在线下面试时，就能更直观的了解面试者的离职原因，是不是因为面试者工作不稳定的原因。对于有多年经验的HR来说，一名面试者要能分辨出面试者是为了职业规划发展而跳槽，还是出于习惯性跳槽的。

对于公司来说，有上进心的员工是能促进公司的发展，对于连续性的做几年就走的人，公司付出的回报是不成正比的。

所以在HR之间都培养出相同的默契，宁可三年跳槽一次，都好过十二年里每三年跳槽一次的稳定存疑类的面试者。