员工入职时与公司签订的劳动合同中明确规定了工资标准，但如果公司效益不好，经营困难，需要下调员工工资节省开支渡过难关；或者公司个别员工工作表现与其工资水平不相匹配，公司是否可以降低员工的工资水平呢？

经典案例

甲2019年2月25日入职A公司，担任产品运营岗位，固定工资为11000元，双方签订了劳动合同，期限自2019年2月25至2021年2月24日。2020年5月，因业务锐减，A公司将全员下调工资，甲的工资构成被调整为基本工资4000元，另有绩效工资（最高7000元，按月度考核，浮动数额，由直属领导核定，数额在0至7000元），甲未提出异议。

2021年2月，甲的劳动合同即将到期，A公司向甲发送劳动合同终止通知书，告知甲公司不再续签，甲向A公司提出要求支付补偿金，并补足2020年5月至2021年2月期间的工资差额，A公司未同意，认为甲当时未根据员工手册规定提出异议。甲提起仲裁，仲裁未全部支持甲的请求，甲诉至法院。

法院认为，A公司不续签劳动合同的，应向员工支付经济补偿金；对于工资差额，A公司调整甲的工资构成，但未提交证据证明已与甲协商一致，仅以甲未依据员工手册规定提出异议为由调整工资的行为违法，A公司应支付甲工资差额。

风险提示

在劳动合同有效期内，公司改变劳动者劳动报酬的属于对原劳动合同约定的变更。法律规定，公司应当采用书面形式，与员工协商一致变更劳动合同中约定的劳动报酬。否则，公司任意调整员工工资是违法的，员工因此提起诉讼，公司需支付员工工资差额部分。

公司治理建议

公司应如何正确下调员工工资，以避免违法下调需补足差额的风险呢？我们建议：

1、公司生产经营存在困难

公司不能随意降低员工的工资，但公司作为用工主体也有一定的用工自主权，在有些情况下公司确因生产经营存在困难的也可以下调，如受市场冲击，经营连续亏损，为降低成本渡过难关，迫不得公司可按规章制度进行全员降薪。但是降薪幅度必须在合理范围内，不能影响到员工的基本生活。

2、须有规章制度为基础

公司虽然可以下调员工工资，但是必须以制度为基础，否则公司的行为则无依据。公司可在员工手册或管理制度中规定，公司有权根据生产经营情况调整员工的工资，但该制度必须进行民主公示程序才能适用。公司如何进行民主公示程序可阅读《公司经过民主程序决定的制度，为何对员工不能适用？​》；当公司出现经营困难时，公司就可依据该条款向员工发布调薪通知。

3、下调个别员工工资的需协商同意

公司仅针对个别员工下调工资标准的，需要单独与该员工进行协商调整，不能随意调整。因为在劳动合同有效期内，公司改变员工劳动报酬的属于对原劳动合同约定的变更。根据法律规定，公司必须与员工协商一致后，以采用书面形式变更劳动合同中约定的劳动报酬。否则，公司任意调整劳动者工资是违法的。【劳动法研291】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 委员

盈科公司法律事务部 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问