公司解除员工时，经常会以员工严重违反公司规章制度为由将其解除，但是一般被法院支持的并不多，以至于公司需要支付员工违反解除赔偿金。那么为何员工确实已经严重违反了公司的规章制度，公司将其解除却不被法院支持呢？

经典案例

甲于2018年6月11日入职A公司，任市场策划主管，双方签了为期三年期的劳动合同。2020年受疫情影响，A公司无法正常经营，于是要求公司员工停工待岗。2020年3月，A公司通知员工复工，但是通知甲继续待岗。

甲与公司沟通复工，认为公司目前已超过 80%的员工都已复工，公司称暂需甲继续待岗。2020年3月18日甲回A公司坚持要求返岗复工。A公司认为甲未向公司报备擅自进入公司办公场所的行为，严重扰乱了疫情防控期间办公场所的安全秩序，严重违反了A公司的《人力资源管理制度》规定，故A公司将甲予以解除。

甲认为A公司存在恶意不让其复工，以此手段逼迫甲自动离职，其并未违反公司制度，A公司的解除违法，故向仲裁委提起仲裁要求A公司支付赔偿金，仲裁支持了甲；A公司不服诉至法院。

法院认为，甲违反公司规章制度返岗复工的行为，是因A公司大部分员工已返岗上班，甲要求上班的主观动机不构成恶意；另外，A公司对于甲擅自闯入公司要求返岗的行为，未依据《人力资源管理制度》对甲采取批评教育、警告等层级较低处罚手段，而是直接采取解除合同的层级最高处罚手段，程度明显失当。故A公司解除与甲的劳动关系属于违法解除，需支付赔偿金。

风险提示

公司以员工严重违反规章制度为由解除劳动关系，需综合考虑员工违反制度的动机即主观是否是故意、对公司造成影响的严重程度、对员工是否已进行层级较低处罚手段等。若员工行为主观不存在恶意，对公司未造成较大影响，公司以此为由解除劳动合同的，事实依据不足，属于违法解除。

公司治理建议

公司应如何避免以“严重违反公司规章制度”为由解除员工的风险呢？我们建议：

1、存在有效的规章制度

对于“严重违反用人单位的规章制度”，首要问题是存在有效的规章制度为依据，公司才能根据制度的规定对员工作出处罚或解除。规章制度有效在于，其一内容的合法性，即内容不得违反法律法规的强制性规定；其二，程序性合法，即制定规章制度时需要经过相应的民主公示程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，最后告知员工。

2、判断员工行为是否达到“严重”

“严重违反用人单位的规章制度”，还需要员工的行为达到严重的程度，尚未达到严重程度或者仅是轻微的过失，公司不得随意解除劳动合同，如员工一个月迟到了两次或者旷工1天，就直接解除属于违法解除。那应如何判断其行为是否达到严重程度呢？首先判断员工的主观过错，可以结合员工的违章次数、是否经用人单位多次劝阻无效等情形认定。其次是员工的行为是否给公司造成损失、造成损失的大小、是否严重影响公司正常的管理秩序等。

3、公司解除需有效举证

若公司认为员工的行为属于严重违反公司的规章制度，公司应有效举证规章制度已经过相应的民主公示程序相关的文件、向员工告知的邮件等，以及员工行为给公司造成的影响及损失等，但有些公司认为员工行为给公司造成损失，却无法举证，则会被法院认为“用人单位主张的损失并无法具体量化，且尚不足以认定已经达到严重程度”。【劳动法研308】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。