2015年4月1日，侯某入职S公司，岗位为装饰工程师。在职期间，S公司未为侯某安排年休假。2019年7月15日，侯某填写了辞职审批手续办理签认单，在离职原因一栏载明“因工资未按时发导致个人家庭生活困难，请求解除劳动合同”。2019年7月16日，侯某完成交接，并在公司人力资源部签字同意后未再回公司上班。2019年7月2日，侯某申请劳动仲裁，要求S公司支付工资、解除劳动关系经济补偿金、加班工资以及未休年休假工资报酬等。2019年9月24日，义乌市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、S公司于裁决书生效后十日内支付申请人侯某未休年休假工资报酬10582.21元；二、驳回申请人侯某要求支付加班工资122293.5元的仲裁请求。同日，义乌市劳动人事争议仲裁委员会作出浙义乌劳人仲案（2019）1193-2号仲裁裁决，裁决：S公司于裁决书生效后十日内支付申请人侯某工资77110.47元、解除劳动关系经济补偿金43155.59元。侯某、S公司不服裁决，均诉至原审法院。

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

一、1、关于劳动工资发放标准问题，侯某在仲裁庭审中陈述S公司一直按年薪16万元工资标准发放，其中按月发放50%，按季度发放30%，年底发放20%，2018年12月、2019年1月、2月、4月、5月则按月工资13333元的80%计10666元发放，因2019年3月未按月工资的80%计算而未确认。S公司主张工资标准按基础工资+通讯补贴+交通补贴计算，加班工资并不是固定工资内的收入。综合S公司在仲裁庭审中确认工资确认流程系统存在的真实性，虽然其对工资确认流程单的真实性提出异议，但未提供证据证明其主张，仍应承担举证不能的不利后果。结合侯某提供的工资确认流程中载明的每月工资及侯某的部分工资收入银行明细，与侯某陈述基本相符，采信侯某关于工资标准的陈述，并确认侯某在工资确认流程单中已作确认的工资金额。2、关于未付工资问题。根据侯某提供的工资确认流程单及个人账户工资明细表，可确认S公司未足额支付的工资为：2018年第四季度工资7100元，2018年年度工资31277元，2019年1月9815元，2019年2月7604元，2019年4月10249元，2019年5月10211元，扣除2019年已支付的工资25000元。关于2019年3月工资，未经侯某系统确认，因3月已办理并交纳社保，出勤天数与2019年5月相同，故仲裁委酌情认定同5月工资10211元，并无不当，依法予以确认。仲裁委酌定2019年6月份以及7月份15天的工资按月工资13333元的80%计付为10666元、5333元，符合该用人单位的工资发放标准，予以确认。综上，S公司还应支付侯某工资77466元（31277元+7100元+9815元+7604元+10249元+10211元+10211元+10666元+5333元-25000元）。3、关于劳动者的月工资标准问题。因侯某2019年的工资与用人单位之间存在争议，故在计算侯某离职前12个月平均工资时，应计算2018年1月至2018年12月的工资为宜。经核算，2018年1月至同年12月，侯某实发工资150207元（包括未发的2018年第四季度工资以及2018年年度工资），其中加班工资收入16834.12元，其离职前12个月的平均月工资为12517.25元，扣除加班工资后平均月工资为11114.4元的事实，予以确认。

二、关于加班工资。从本案查明的事实看，侯某系实行年薪制计酬的人员，根据其提交的工资流程确认单表明，侯某每月发放的工资构成中已包含加班工资，且侯某在领取工资后也从未提出异议，视为对其工资数额及工资构成的认可。侯某主张工资确认流程单外的加班工资的，应就加班事实的存在承担举证责任，现未提供证据，应承担举证不能的不利后果。故对于侯某要求支付加班费的诉讼请求，依法不予支持。

三、关于解除劳动合同经济补偿金。对于侯某的离职原因，从其填写的离职原因及双方陈述来看，劳动者因用人单位未按时发放工资，有权依法解除劳动合同，而用人单位依法应当支付劳动者解除劳动合同经济补偿金。结合侯某的工作年限（2015年4月1日至2019年7月16日），S公司应支付侯某解除劳动合同经济补偿金50014.8元（11114.4元×4.5个月）。

四、关于未休年休假报酬。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假，累计工作已满1年不满10的年休假5天，用人单位未安排劳动者休假，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。本案侯某要求S公司支付未休年休假的诉求符合法律规定，但根据未休年休假诉讼时效适用一般的时效规定，经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算。但本案中，劳动者未能提供证据证明与用人单位就年休假相关事宜进行过协商，故仅支持2018年及2019年1月1日至7月15日期间的未休年休假天数为7.67天（5天+195天/365天×5天），折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。综上，确认S公司需支付侯某未休年休假工资为7154元（7天×11114.4元/21.75天×200%）。综上，当事人的诉讼请求，合理部分，依法予以支持，不合理部分，应予驳回。

一、S公司支付给侯某工资77466元、未休年休假工资7154元；二、S公司支付给侯某解除劳动合同经济补偿金50014.8元；三、驳回侯某的其他诉讼请求；四、驳回S公司的诉讼请求。

侯某提供如下证据：证据一、S公司与侯某签订的劳动合同，证明侯某每月工资为13333元的事实。证据二、民事判决书一份，证明王家友和侯某是S公司的员工，双方工资发放流程完全一致，因此，应当参照王家友的判决书对侯某的经济补偿金和工资待遇报酬和未休年休假进行结算。证据三、证人孔某的证言，证明工资发放的流程。

对侯某的证据，法院认证如下：对证据一、该合同并未加盖S公司印章，且侯某未能举证证明署名的“刘冬梅”系经S公司授权的签字人员，故对该合同的真实性不予认定。对证据二、该证据与本案缺乏关联性。对证据三、孔某与S公司同样存在劳动争议，双方存在利益冲突，故对其证言的证明力不予认定。

S公司在二审中未提供新证据。

经审理，对原审法院认定的事实法院予以确认。

根据S公司人力资源部签字的侯某辞职审批手续办理签认单载明的离职原因，可以认定侯某系因S公司未按时发放工资而依法解除劳动合同，S公司应当向侯某支付经济补偿金。虽然S公司未安排侯某休年休假的事实可以确认，但用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的仲裁时效规定。因此，除经劳动者同意跨年度安排年休假，可顺延至下一年度的1月1日起计算外，其他情况下，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。关于侯某的工资标准问题，虽根据证据规则，对侯某主张的年薪16万元予以确认，但年薪系以年度为单位的整体工资概念，通常情况还与年度考核等因素相关，因此，在2018年12月开始按80%发放月度工资，且中途离职的情况下，侯某并不必然能按正常工资标准取得剩余20%的工资，因此，原审法院按照实际月度工资发放情况确定未发工资，并以此计算离职前12个月平均工资，并无不当。

综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，S公司、侯某的上诉理由均不成立，法院不予支持。

驳回上诉，维持原判。