汪某某于2018年3月1日入职XX公司，双方订立了劳动合同（含工资协议、保密协议、续签记录），约定汪某某从事招聘经理工作，月基本工资13000元，绩效工资根据考核结果确定，年度绩效根据XX公司经营结果和汪某某年度绩效考核结果发放，合同期限自2018年3月1日起至2021年2月28日止。后双方续签劳动合同，合同期限自2021年3月1日起至2024年2月28日止。

2023年4月4日，汪某某在XX公司办公平台提交年休假0.5天的请假申请。2023年4月10日，汪某某以身体不适为由在XX公司办公平台提交年休假1天的请假申请，汪某某的直接上级（王丽娜）对该申请的状态显示“审批中”。2023年5月8日、5月9日，汪某某以孩子生病为由在XX公司办公平台提交年休假2天的请假申请，汪某某的直接上级（王丽娜）对该申请的状态显示“审批中”。2023年5月10日上午汪某某未出勤，亦未履行请假审批手续。

2023年5月17日，XX公司向汪某某送达《解除劳动合同通知书》，上载“因你严重违反《中华人民共和国劳动合同法》以及我司的规章制度，公司决定于2023年5月17日解除与您在2018年3月1日签订的劳动合同，您在我司的最后工作日为2023年5月17日。以下事项请您知悉：1、您基本薪资、五险一金、补贴均结算至2023年5月17日。我司将扣除五险一金及个税后，于2023年6月7日将剩余金额支付至您银行账户。2、请您于2023年5月18日向我司人力资源部办理离职手续，若未及时办理离职手续，相关责任由您自行承担”。2023年5月18日，汪某某至XX公司办理离职手续，因发现个人物品被清理发生争议，双方均有报警。后汪某某未再出勤。XX公司于2023年6月7日向汪某某支付2023年5月工资及未休年休假工资5473.12元（已扣除五险一金个人承担部分及个税）。

另查明，汪某某于2018年3月27日签收XX公司员工手册。该手册第3.3.4条规定，旷工4小时（含）以内的，按半天计算，员工一个月内累计旷工达2天，或年度内累计旷工达5天的，公司可以无条件解除与其签订的劳动合同。第10.1条规定，不良行为的实施者将由公司全权决定是否解除合同，包括但不限于以下几种严重行为：1）违反公司规章制度屡教不改、情节恶劣；2）因失职或违反安全规定、操作规程，使公司、长辈以及同事收到经济、财产、声誉、生命的危害或损失的；3）玩忽职守致使公司造成重大损失的；4）违抗、变更工作指令或擅离职守，阻碍工作进度，情节严重的；5）连续旷工2天或累计旷工3天的，属于严重违反公司规章制度；6）行为不良、道德败坏，影响公司声誉或在公司内部造成极为不良影响的；7）辱骂、暴力攻击同事、长辈，以及与人打架、斗殴的；8）造谣或煽动他人闹事的；9）藏匿、侵占或盗窃公司或他人财物的；10）营私舞弊、挪用公司资金、利用职权向他人索取财物、收受他人财物并未他人谋取利益、提供方便等方式，获得个人利益的利益者；11）利用公司名义在外做损害其名誉的行为；12）诬陷同事，提供虚假材料或信息、制造事端的；13）损坏、涂改、泄露公司重要文件的；14）故意或重大过失泄露公司机密文件的；15）工作时间赌博、饮酒类行为的；16）以行为或语言骚扰、恶意侮辱他（她）人的；17）未经公司允许，留宿公司以外员工的；18）严禁公司员工从长辈及其家属、访客处索取或收受消费、礼品和赠与、包括遗产等；19）违反国家法律，被追究刑事责任或重大经济责任，以及劳动法律法规规定应予解除（终止）劳动合同的其他形式；20）《劳动合同书》、《劳务协议书》约定的应予解除（终止）的情形出现的。

还查明，2022年5月至2023年4月期间汪某某应发工资情况分别为：2022年5月应发工资合计17180元（基本工资16380元＋司龄补贴400元＋其他补贴400元）；2022年6月应发工资合计16780元（基本工资16380元＋司龄补贴400元）；2022年7月应发工资合计16780元（基本工资16380元＋司龄补贴400元）；2022年8月应发工资合计16780元（基本工资16380元＋司龄补贴400元）；2022年9月应发工资合计16780元（基本工资16380元＋司龄补贴400元）；2022年10月应发工资合计16830元（基本工资16380元＋司龄补贴400元＋其他补贴50元）；2022年11月应发工资合计17130元（基本工资16380元＋司龄补贴400元＋其他补贴350元）；2022年12月应发工资合计16880元（基本工资16380元＋司龄补贴400元＋其他补贴100元）；2023年1月应发工资合计16780元（基本工资16380元＋司龄补贴400元）；2022年年终绩效24770元（税前）；2023年2月应发工资合计15951.60元（基本工资16380元＋司龄补贴400元-病假／事假扣款828.40元）；2023年3月应发工资合计14319.40元（基本工资16380元＋司龄补贴500元-病假／事假扣款2560.60元）；2023年4月应发工资合计16277.50元（基本工资16380元＋司龄补贴500元-病假／事假扣款602.50元）。汪某某另有XX公司每月充值到员工饭卡的餐补400元以及报销款若干。

又查明，国家企业信用信息公示系统显示，汪某某在2023年3月28日至2023年5月18日期间担任宁波XX养老服务有限公司（以下简称XX公司）监事。XX公司成立于2023年3月28日，经营范围包括养老服务、家政服务、家用电器销售、日用品销售、家具销售、停车场服务、物业管理、酒店管理、健康咨询服务等等。

2023年5月19日，汪某某向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求XX公司支付2023年5月1日至2023年5月18日期间工资14441.60元（不含加班工资）、2023年度的未休年休假工资26819元、违法解除（终止）劳动合同赔偿金246797.10元、2022年度年终奖39004元。该委于2023年6月26日作出裁决如下：一、XX公司于规定期限内支付汪某某2023年5月工资及未休年休假工资4890.29元（含2023年5月由汪某某个人承担的代扣费用），支付违法解除劳动关系的经济赔偿金211685.80元；二、驳回汪某某其他仲裁请求。XX公司不服该裁决并诉至法院，遂成本案诉讼。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对XX公司的各项诉请，法院分别认定如下：

关于2023年5月工资。第一，计薪天数。汪某某2023年5月的计薪天数共计12天。XX公司主张汪某某于2023年5月8日、5月9日及5月10日上午缺勤，均应按旷工处理，从计薪天数中予以扣除。汪某某主张该2.5天系其使用当年的剩余年休假，故不应从计薪天数中扣除。对此，法院认为，汪某某依法有享受带薪年休假的权利。汪某某于2023年5月8日、5月9日以孩子生病为由申请年休假，具有合理事由。汪某某也向XX公司履行了请假审批手续，但XX公司主管人员怠于行使用工管理权，未及时回复汪某某的请假申请。是故，汪某某缺乏旷工的故意，该两日不宜认定为旷工。汪某某2023年5月10日上午缺勤，也未履行请假审批手续，故应当认定为旷工。据此，汪某某2023年5月实际计薪天数为11.5天。第二，计薪基数。工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。本案中，汪某某的餐补系每月由XX公司发放至饭卡，此系汪某某享有的职工福利，并非以货币形式支付的工资，不应计入计薪基数。XX公司每月以货币形式向汪某某发放司龄补贴，该补贴系汪某某的工资组成部分，应当计入计薪基数。参考2023年4月的工资构成，汪某某2023年5月的计薪基数应为16880元（基本工资16380元＋司龄补贴500元）。综上，汪某某2023年5月应发工资应当为8925元（16880元／月÷21.75天×11.5天）。

关于未休年休假工资。双方当事人均认可XX公司尚需支付汪某某未休年休假工资884.79元，法院对此予以确认。

基于上述认定，扣除XX公司已支付的2023年5月工资及未休年休假工资部分后，XX公司应当支付汪某某2023年5月工资及未休年休假工资差额4336.67元（8925元＋884.79元-5473.12元）。

关于违法解除劳动关系经济赔偿金。XX公司向汪某某作出的《解除劳动合同通知书》未明确解除劳动关系的具体事由。根据XX公司的庭审陈述，因汪某某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”以及第四款“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”等情形，故其合法解除了与汪某某的劳动关系。对此，法院认为，劳动关系的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动关系应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。XX公司主张汪某某严重违反规章制度的理由主要有无故旷工、未经允许时常离开办公场所、病假未提供相应证明、未尽职责导致公司利益受损。如前所述，汪某某在2023年4月4日下午、4月10日、5月8日、5月9日向XX公司履行了请假审批手续，但XX公司主管人员怠于行使用工管理权，未及时回复汪某某的请假申请，是故，汪某某缺乏旷工的故意，上述时间均不宜认定为汪某某旷工。现汪某某仅于2023年5月10日上午旷工，不构成员工手册中关于旷工即可解除劳动关系的情形。XX公司也未举示充足证据证明汪某某未经允许时常离开办公场所、病假未提供相应证明、未尽职责导致公司利益受损XX公司等情况已严重违反规章制度，故XX公司以此为由解除与汪某某的劳动关系，缺乏事实和法律依据。XX公司还主张汪某某在职期间担任珑园公司的监事，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定的用人单位合法解除劳动关系的情形。XX公司依据上述法律规定解除劳动关系的前提是汪某某的兼职行为对完成其在XX公司的工作任务造成严重影响，或者经提出而拒不改正的。现XX公司未举证证明汪某某担任其他公司监事的行为导致汪某某未能正常履职或是对XX公司造成损失，也未举证证明其曾要求汪某某改正该行为但汪某某拒不改正的，故XX公司以此为由解除与汪某某的劳动关系，亦缺乏事实和法律依据。综上，法院认为，XX公司构成违法解除劳动关系，应当向汪某某支付经济赔偿金。经济赔偿金的计算基数应以劳动关系解除前十二个月的平均工资即2022年5月起至2023年4月间的应发工资、奖金、补贴和津贴等货币性收入为计算标准。经核算，汪某某解除劳动关系前十二个月平均应发工资为18603元。汪某某工作年限为2018年3月1日至2023年5月17日，故XX公司应支付汪某某经济赔偿金204633元（18603元／月×5.5个月×2）。

一、驳回宁波XX公司的诉讼请求；

二、宁波XX公司于本判决生效后十日内支付汪某某2023年5月工资及未休年休假工资差额4336.67元、违法解除劳动关系的经济赔偿金204633元。