赵某某于2022年9月13日进入某某公司处工作，工作岗位为招聘专员。双方签订的劳动合同约定：“劳动合同履行期限为2022年9月13日至2025年9月14日；试用期为六个月。月基本工资6000元，试用期间按90％发放；绩效工资按照公司绩效管理办法考核发放。在试用期内被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同。”赵某某入职时已知悉某某公司单位的《员工手册》及薪酬管理制度。2022年10月17日，双方签订了《2022年第四季度业绩目标责任书》。该份责任书约定的考核时间为2022年10月1日至2022年12月31日；考核原则为实施定量考核与定性评价相结合；考核办法实行百分制，根据目标指标完成情况进行打分，并按照绩效基数折算后，形成评价对象的最终考评结果。赵某某在第四季度的工作业绩目标为：周邀约人数不少于10人次，占比50％；月offer人数不少于2人，以offer发出时间为统计依据，占比50％。2022年10月份，赵某某邀约22人，发出邀约二人（其中入职一人）；2022年11月份，赵某某邀约44人，发出邀约三人（其中入职一人）。2022年12月份，赵某某工作3天，没有相关业绩。2022年12月3日，某某公司以赵某某因入职后10-11月招聘业绩始终不达标，多次拒绝执行公司提出的工作整改意见为由，向赵某某发送《辞退通知书》。赵某某工作至2022年12月3日。

后赵某某提出仲裁申请，请求：1、某某公司支付赵某某违法解除劳动合同的赔偿金12830元；2、某某公司支付赵某某在职期间绩效工资及加付赔偿金4212元；3、某某公司支付赵某某在职期间招聘奖励4000元；4、某某公司支付赵某某年度奖金5400元。2023年7月3日，杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决书，裁决如下：一、在该裁决书生效之日起十五日内由某某公司一次性支付赵某某因违法解除（终止）劳动合同赔偿金5400元。二、在该裁决书生效之日起十五日内由某某公司一次性支付赵某某在职期间绩效工资2843.3元。三、驳回赵某某的其他仲裁请求。

某某公司不服上述裁决诉至法院。赵某某当庭降低请求为某某公司支付赵某某违法解除劳动合同赔偿金5400元；某某公司支付赵某某在职期间绩效工资2843.3元。

本案的争议焦点为某某公司是否违法解除劳动合同。根据相关法律规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某某公司出具的《辞退通知书》载明，辞退的理由是赵某某在2022年10月至2022年11月期间招聘业绩始终不达标，多次拒绝执行公司提出的工作整改意见。双方签订的劳动合同第六条第二项第一点仅约定赵某某在试用期内被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同，但该约定缺乏某某公司可以解除劳动合同的量化标准。双方签订的《2022年第四季度业绩目标责任书》也仅约定了考核时间、考核标准，并未约定赵某某在2022年第四季度如未完成业绩目标可以解除劳动合同。现赵某某基本完成2022年第四季度业绩目标。根据现有证据也不足以证实赵某某存在严重失职，营私舞弊，给某某公司造成重大损害的情况。故某某公司解除劳动合同属于违法解除。

就赵某某主张的违法解除劳动合同赔偿金，双方签订的劳动合同约定赵某某月基本工资6000元，试用期间按90％发放。赵某某要求某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金5400元（6000＊90％／2＊2），符合相关法律规定，法院予以支持。就赵某某主张的绩效工资。赵某某在职期间，某某公司未对赵某某进行相关绩效考核，也未发放绩效工资。绩效工资是赵某某工资收入的组成部分，某某公司未对赵某某在职期间的绩效进行考核，亦未发放绩效工资的行为侵害了赵某某合法获得劳动报酬的权益。法院根据公平、公正原则，结合赵某某在职期间的工作表现及工作任务完成度，酌情确定赵某某在职期间绩效考核百分比度为20％。2022年9月至2022年11月，赵某某基本工资发放分别为3416.33元、5400元、5400元。经计算，某某公司应发放赵某某在职期间绩效工资2843.3元［（3416.33＋5400＋5400）＊20％］。就某某公司主张的赔偿经济损失2600元，该项诉请未经仲裁前置程序，故在本案中不予审理。

一、某某公司于本判决生效之日起十日内支付赵某某违法解除劳动合同赔偿金5400元；

二、某某公司于本判决生效之日起十日内支付赵某某在职期间绩效工资2843.3元；

三、驳回某某公司的诉讼请求。