2023年2月14日，王某（乙方）与A公司（甲方）签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2023年2月1日起至2026年3月31日止，无试用期；乙方工作岗位为某通信公司杭州市分公司项目通信业务运营及管理，工作地点为杭州市；工作制为标准工时工作制；甲方按照薪酬制度，根据乙方薪酬标准和业绩完成情况支付乙方薪酬，其水平不低于属地政府规定的最低工资标准；乙方严重违反用人单位依法制定的规章制度的，甲方可以解除劳动合同。当日，王某在《员工手册签收单》、《员工退出管理办法（试行）》等阅读签收承诺书上签字，确认收到《员工手册》一本，已对《员工手册》内容全部知晓，并确认对退出管理的各项内容进行了全面阅读和了解，同意规章制度的规定，并承诺自愿遵守。

2023年4月19日，A公司方工作人员在微信工作群“智家管理群”要求王某报名交费登高证考试，王某回复“我培训中心有人认识，明天咨询过费用再回复”。2023年4月25日，A公司方工作人员再次在该群通知“双证考试的报名再确认”。2023年5月22日，A公司方工作人员在该群通知王某“公司组织的双证相关工作已经开启，你自行考的话请尽快跟上。”2023年6月1日，A公司方工作人员在该群通知王某“你自己考证的话请在6月底前完成，公司统一的预计也在6月完成。”2023年6月2日，A公司向王某发送《岗位调整通知书》，载明因王某在智家工程师岗位上无法胜任相关工作要求，自2023年6月6日起将王某的工作岗位调整为投诉处理岗位，并要求王某于2023年6月6日上午9：00前至杭州市拱墅区中河北路会议室报到。后王某未去报到，仍在原工作地点出勤。2023年6月8日，A公司向王某发送《督促回岗通知书》，载明王某自2023年6月7日起未正常出勤，也未办理请假手续，要求王某在收到本通知之日起1个工作日内回公司上班，逾期未到公司上班且无法提供有效请假证明的，按照《员工手册》和公司规章制度规定，连续旷工达3天（含）以上或一年内累计5天（含）以上，视为严重违反公司规章制度，公司将解除劳动合同。2023年6月12日，A公司向A公司工会发送《关于解除与王某劳动关系的通知》，2023年6月13日，工会回函同意A公司解除与王某的劳动关系。当日，A公司向王某发送《解除劳动合同通知书》，载明王某与A公司的劳动合同于2023年6月13日解除，原因为严重违反公司规章制度。

后王某向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、裁决被申请人向申请人支付赔偿金12080元（6040元＊1个月＊2）；2、裁决被申请人向申请人支付拖欠的2023年2月至6月期间的工资13663.55元及奖金4000元；3、裁决被申请人向申请人缴纳2023年6月份社保；4、裁决被申请人向申请人支付待通知金5000元；5、裁决被申请人向申请人支付2022年12月18日至2023年5月28日期间的加班工资18517.11元。后王某当庭撤回第3、4项仲裁请求。该委于2024年1月19日作出仲裁裁决：一、被申请人A公司应于本裁决书生效之日起十日内向申请人王某支付违法解除的赔偿金4553.01元；二、驳回申请王某其他仲裁请求。后王某在法定期间内向法院提起诉讼。

另查明：2023年4月13日，A公司在OA系统内发文《关于印发〈杭州某通一线营销人员星级评定及绩效考核方案（试行）〉的通知》，王某于2023年4月17日阅办。王某分别在2023年3月、4月的月度绩效考核表上签字。王某于2023年4月5日、5月1日的加班已通过A公司OA系统审批完成，相应加班费A公司已发放。双方解除劳动关系前十二个月的月平均工资为4553.01元。庭审中，双方对违法解除劳动合同无异议。

再查明：2022年10月19日，王某与案外人B公司签订劳动合同，并于2023年1月31日因个人原因提出辞职申请。

本案的主要争议焦点有三，一是A公司是否拖欠王某工资；二是王某经济赔偿金计算的工作年限是否应从其在B公司工作时起算；三是A公司是否应当支付王某加班工资。

关于争议焦点一，王某主张其工资为6040元，包括岗位工资1040元和绩效5000元，A公司辩称王某工资已足额发放，绩效需要结合业绩和考核确定。法院认为，王某、A公司签订的劳动合同中并未对工资金额进行具体约定，A公司已告知王某相关的考核方案，王某亦在绩效考核上签字，王某提供的证据仅系其与案外人B公司的电话录音，尚不足以证明原、A公司双方约定工资为固定工资6040元，故王某的相关主张法院不予支持，A公司已按考核足额发放工资。至于转正奖金，王某、A公司双方签订的劳动合同并未约定试用期，故王某的该项主张缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

关于争议焦点二，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案中，王某已向原用人单位提出辞职申请，不属于非因本人原因，故其工作年限不应合并计算。A公司应支付王某违法解除劳动关系经济赔偿金4553.01元（4533.01元＊0.5个月＊2）。

关于争议焦点三，劳动者应当遵守公司的规章制度，本案中，A公司的员工手册中明确规定了因特殊情况需要员工加班的，在符合《劳动法》规定的前提下，须事先获得公司的书面批准，后依国家有关规定支付加班工资，A公司已经就王某审批的加班事实给付了加班费，其余加班王某未履行加班审批的手续，亦未进行补报，未提供单位不批准加班而要求加班的证据，即使存在考勤记录及加班照片也仅能视为劳动者自愿加班行为，若单纯以此来支持劳动者加班报酬，则严重影响企业的自主管理，亦不符合公平、公正的契约精神。因此，对于王某加班的情况，法院不予认可。至于未休年休假工资报酬，因王某累计工作未满一年，故其不符合享受带薪年休假的条件，王某的该项主张法院不予支持。综上所述，王某的合理部分诉讼请求，法院予以支持。

一、A公司于本判决生效之日起十日内支付王某经济赔偿金4553.01元；

二、驳回王某的其余诉讼请求。