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员工经朋友介绍入职，公司也出具了《任命书》，并按照事先约定履行了权利义务。离职后，员工以未签订书面合同为由要求支付二倍工资？法院该不该支持？
【基本案情】
2021年7月9日，何某应某公司原股东孙某的邀请，开始在公司从事工程部技术及施工管理工作，双方约定年薪360000元。当日，公司出具《任命书》一份，其中载明：“因公司经营发展需要，经公司股东会议讨论决定，任命何某同志为工程技术部负责人，全面负责公司工程部技术及施工管理工作，对工程部成员有任免、更换、分配任务、奖惩等的权力，同时亦有在各项目施工中对工程预算费用的控制、工程质量管理控制、工程施工安全控制、工程施工工期控制、工程施工技术把关控制等的责任和义务。以上任命决定自发布之日起即开始执行。”2020年9月至2023年1月期间，公司为何某缴纳了社会保险费。
2023年1月29日，何某通过微信告知刘某：“在医院照顾老母亲，目前情况无暇顾及其他，给我办理离职。”
2023年3月27日，何某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付其二倍工资330000元。审理中，因双方争议较大，且已超过仲裁审理法定期限，公司要求不再由该仲裁委继续审理。2023年5月25日，该委作出仲裁决定书，决定：准许公司的要求，终结案件审理，何某可自收到仲裁决定书之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。
2023年6月6日，何某诉至法院。
【按例说法】
一审法院：公司对未签订书面劳动合同并无明显故意，员工对未签劳动合同的法律性质和后果却是明知的，二倍工资不予支持
法院另查明，关于何某的工作经历，其陈述：2004年8月至2008年12月期间，工作单位为A公司，主要从事工程管理和技术工作；2009年3月至2013年6月期间，工作单位为B公司等，从事技术管理工作；2013年7月至2015年1月期间，工作单位为C公司，主要从事工程技术管理工作；2015年1月至2021年8月期间，工作单位C公司，主要从事工程管理和技术工作；2021年7月至2023年1月期间在公司工作，之后于2023年7月入职公司从事工程信息管理工作。上述期间只签过两次劳动合同，之前签订劳动合同是原单位主动与其签订，在公司工作时不知道未签劳动合同系违法。
法院认为，何某在2023年1月29日以家事为由向公司法定代表人微信提出辞职，之后并未到公司工作，故应认定双方于2023年1月29日解除劳动关系，一审法院认定双方劳动关系期间为2021年7月9日至2023年1月29日。
公司辩称何某主张的双倍工资差额超过仲裁时效，因何某在公司工作一年以上，仲裁时效应从一年届满之次日起计算，何某于2023年3月主张并未超过法律规定的仲裁时效，故对公司的这一抗辩意见，不予采纳。
法院认为，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的证据功能，固定双方权利义务，稳定劳动关系。本案中，何某在入职当天，公司即下发任命书，之后依法为何某缴纳了社会保险费，公司对未签订书面劳动合同并无明显故意。案涉任命书记载了何某的工作岗位以及职权，且因何某与公司股东系朋友，双方亦明确约定了薪酬，对工作职责以及工资标准均不存在争议，由此可见，何某入职时对其个人就职情况的知情需要均已得到满足，案涉任命书虽然不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但可以确立双方之间的劳动关系，达到书面劳动合同的基本法律效果。事实上，双方在仲裁和诉讼过程中从未否认劳动关系，未签订书面劳动合同的形式瑕疵没有影响劳动关系存续期间权利义务关系的认定。何某连续在多家单位入职，从事工程技术管理工作，且与之前用人单位签订过劳动合同，其在入职公司后，对未签劳动合同的法律性质和后果是明知的，但其并未积极要求签订劳动合同以保护自己权益，因个人原因主动提出离职后主张另一倍工资，属于违反诚信原则谋取额外利益，不应提倡，且与社会主义核心价值观相悖，故对何某主张的另一倍工资不予支持。
何某上诉：未订立书面劳动合同是事实，公司应当支付其二倍工资差额
1.案涉任命书并没有书面劳动合同应当具备的用人单位与劳动者的基本信息、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、劳动纪律、职业危害防护、劳动合同终止的条件、违反劳动合同责任等绝大部分必备条款，性质上属于公司对何某职务的任命文件，系用人单位单方意思表示，与签订书面劳动合同所要求的双方合意不同，该任命书不具备书面劳动合同的特征，故公司应当承担未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果；
2.法院审理案件应当遵循穷尽法律规则方得适用法律原则的适用原则，而一审法院无视双方未签订劳动合同的事实，以及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）关于未签订劳动合同后果的法律规则，直接适用诚信原则、社会主义核心价值观，驳回其正当诉请，违反了穷尽法律规则方得适用法律原则的适用要求，系适用法律错误。
二审法院：任命书具备双方建立劳动关系的合意，达到了与书面劳动合同基本同等的法律效果
本院认为，本案二审的争议焦点：公司是否应当支付何某未签订书面劳动合同二倍工资差额330000元。该争议焦点实际涉及以下三个问题：
1.何某关于二倍工资差额的主张是否已经超过仲裁时效。
本院认为，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。
本案中，仲裁委并未对案涉争议作出实体裁决，故公司有权在诉讼阶段提出仲裁时效的抗辩。但是，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，何某于2021年7月入职公司，仲裁时效期间应当自何某工作满一年之次日起算一年，何某于2023年3月就该项主张申请仲裁，并未超过法律规定的仲裁时效期间，故本院对公司关于时效的抗辩不予支持。
2.何某主张支付未签订书面劳动合同二倍工资差额是否有依据。
首先，何某与公司股东系朋友关系，应其邀请入职公司，双方对于何某的工作岗位、工作职责、薪酬标准等涉及劳动者的主要权利义务事项均进行了明确约定，何某于二审庭审时亦认可其入职时对其个人就职事项均明确知情。
其次，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。案涉任命书记载了何某的工作岗位及工作职权，虽然不完全具备法律规定书面劳动合同的所有条款，但结合双方对何某入职所享有的主要劳动权利的明确约定，可以确认双方具备建立劳动关系的合意，该任命书达到了与书面劳动合同基本同等的法律效果。案涉任命书已具备书面劳动合同的基本属性，故《劳动合同法》第八十二条规定并不适用于本案。
第三，双方在劳动仲裁及诉讼过程中均未否认劳动关系的存在，公司亦为何某正常缴纳社会保险费，没有逃避履行相关义务的主观故意。虽然双方之间没有签订正式的劳动合同格式文本，但案涉任命书形式上的瑕疵并未影响双方劳动关系存续期间权利义务的认定。
最后，案涉任命书明确赋予何某人事任免权，加之何某之前的工作经验，相比于普通劳动者，何某应当清楚知晓自己的职责以及及时签订书面劳动合同的重要性，但何某一直未提出异议，应视为其对未签订书面劳动合同状态的认可，现何某主张未签订书面劳动合同二倍工资差额，依据不足。
3.一审法院适用诚实信用原则及社会主义核心价值观是否具有合法、正当性。
首先，从本案的案情看，何某曾入职多家用人单位从事工程技术管理工作，何某于二审庭审中陈述与其中两家用人单位签订过书面劳动合同。值得注意的是，何某在入职公司之前，与前一家用人单位C公司签有书面劳动合同，何某在入职公司后，对未签订书面劳动合同的法律风险与法律后果应当明知，但其在公司任职期间并未积极主动向公司提出签订书面劳动合同，违反了保护自身合法权益的不真正义务。现何某因个人原因主动提出离职后，向公司主张高额的未签订书面劳动合同二倍工资差额，试图谋取额外利益，此举有违诚信，该项主张不应得到支持。
其次，本案中，纵观《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）等民事法律法规及《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规，针对何某的上述情形均无明确的法律规则得以适用，根据“在无明确法律规则可以适用的前提下应当适用法律原则”的法理基础，结合《民法典》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”的法律规定，一审法院援引民法基本原则中的诚实信用原则，应当对其内涵进行如下理解：诚实信用原则要求民事主体从事民事活动应当讲诚实、守信用，以善意的方式行使权利、履行义务。其含义之一系禁止民事主体滥用自己的权利，损害他人利益和社会利益，任何一方不得以不合理的方式导致另一方的不利益。本案中，作为一名劳动者，应以善意、合法方式行使劳动权利，应当按照双方的约定全面履行自己的义务，恪守承诺、言行一致，不得滥用权利，不能仅仅关心和追求自己的利益而置用人单位利益于不顾，以损害用人单位利益的方式来获取私利。何某在明知应当签订书面劳动合同的情况下，在职期间未向公司提出签订书面劳动合同，而是在离职后向公司索要高额的未签订书面劳动合同二倍工资差额，存在谋取暴利的不纯动机，其通过损害公司利益的方式追求个人私利，且主观上并非善意，其滥用权利的行为违反了作为民法帝王条款的诚实信用原则。因此，一审法院适用诚实信用原则，并无不当。
再者，最高人民法院《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》第六条规定，民商事案件无规范性法律文件作为裁判直接依据的，除了可以适用习惯以外，法官还应当以社会主义核心价值观为指引，以最相类似的法律规定作为裁判依据；如无最相类似的法律规定，法官应当根据立法精神、立法目的和法律原则等作出司法裁判，并在裁判文书中充分运用社会主义核心价值观阐述裁判依据和裁判理由。社会主义核心价值观的二十四字意涵分别从国家、社会和个人三个层面规范了一种应然的价值追求和理想状态，包含着对于普通公民个人的道德约束以及对国家和社会理想状态的美好愿景，具有道德上的正当性。其中，“爱国、敬业、诚信、友善”，是公民基本道德规范，是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。它覆盖社会道德生活的各个领域，是公民必须恪守的基本道德准则，也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。“诚信”即诚实守信，是人类社会千百年传承下来的道德传统，也是社会主义道德建设的重要内容，它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。本案中，何某与公司股东系朋友关系，系应朋友之邀到公司工作，公司任命其为工程部负责人，并给出高级管理人员的工资待遇，亦向其发放了任命书并正常为其缴纳社会保险费。何某明知自己的职责，亦应知未签订书面劳动合同的法律后果，但在职时未提出与公司签订书面劳动合同，而是离职后向公司索取高额的二倍工资差额，属于背信弃义、损人利己的行为，为社会主义核心价值观中的“诚信”道德准则所不许，已突破了“诚信”道德底线。一审法院认定何某的该项主张与社会主义核心价值观相悖，亦无不妥。
根据以上分析，何某的该项主张既违反了民法上的诚实信用原则，又违背了社会主义核心价值观中作为道德评判标准的“诚信”价值，缺乏法律和道德的双重正当性，一审法院以此为由驳回其该项诉请并无不当，本院予以维持，对何某关于公司应支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额330000元的上诉请求不予支持。
【律师有话】
实际上，本案存在两个问题——
1.用人单位是否有主观故意之嫌？
本案中，在何某入职当天，公司即下发任命书，任命书记载了何某的工作岗位以及职权。之后，公司按照事先约定的薪酬发放工资，且依法为其缴纳了社会保险费。由此认定，公司对未签订书面劳动合同并无明显主观故意之嫌。如法院观点所言，虽然任命书不完全具备法律规定劳动合同的所有条款，但可以确立双方之间的劳动关系，达到书面劳动合同的基本法律效果。
2.劳动者是否有悖诚信之嫌？
事实上，何某在入职本单位之前，已经连续多次入职其他多家单位，且从事工程技术管理等高级管理人员工作，对未签订书面劳动合同的法律风险与法律后果应当明知，但其在用人单位任职期间并未积极主动向单位提出签订书面劳动合同事宜，违反了保护自身合法权益的不真正义务。现因个人原因主动提出离职后，何某却向单位主张未签订书面劳动合同二倍工资差额，试图谋取额外利益，此举有违诚信。
