因办公室装修存在异味，甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC等均不符合标准，员工拒绝去办公室打卡上班，公司可以以旷工为由解除劳动合同吗？
【基本案情】
2019年3月5日，H公司、赵某签订劳动合同约定：合同期限为2019年3月1日至2022年2月28日；H公司聘任赵某担任销售职位；赵某旷工（以考勤记录为准）累计满3日或24小时的，H公司可以严重违纪与赵某解除劳动合同并无需承担任何补偿。
H公司2016年版《员工手册》规定：公司员工一律实行上下班刷卡制度。员工每天上下班时应在门禁系统处刷卡，以此作为上下班的依据。考勤记录是员工上下班唯一的依据。通常情况下，办公室员工不得擅自离开工作岗位（销售部门除外）；员工外出拜访客户，因公出差的应事先做好在outlook上登记，否则将按旷工处理。员工旷工一年内累计满3天，即按照严重违纪处理；严重违纪行为指非常严重的不当行为，包括连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，或一年内累计旷工3次或达3个工作日的。严重违纪行为可辞退；……
2019年5月13日，H公司员工谈某发邮件给赵某写明，“我们注意到您从2019年5月5日至2019年5月10日在我司北京办公室没有考勤记录。您有什么特别的理由来解释缺勤吗？”赵某回复，“谢谢你的关心。因为新办公室的甲醛检测高于标准，并不适合人在里面工作。检测报告如下。我和陈某谈过这个，他提到会再次检测，但直到5月10日也没有检测。（附前述提及的R公司检测报告）同时，虽然我没有进办公室，我仍然做日常工作，你可以找到我的销售报告等活动在SFDC系统里面的记录”。谈某再次回复，“根据报告，检测日期是4月10日，这是几个星期前。假设经过几周的通风后，情况应该已经改善了很多。此外，您是否曾经与我们的人力资源或高级管理层沟通过，并在上周获得批准，您可以在家工作？”
2019年6月6日，H公司员工陆某（销售总监）、潘某（人力资源经理）与赵某谈话录音显示，陆某、潘某就赵某2019年5月5日至10日未打卡、未进办公室向赵某进行询问，赵某坚持表示前述日期未进办公室系办公室装修问题、刚从展会回来等原因导致，但赵某认为自己一直在提供工作。陆某、潘某表示前述日期赵某称联系客户等工作均未提前报备申请，根据员工手册规定，是属于严重违纪行为，向赵某出具了劳动合同的解除通知书。
2019年6月10日，H公司向赵某发送“劳动合同解除通知”电子邮件写明：赵某，2019年5月5日至5月10日，连续旷工6个工作日。根据员工手册相关规定，连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，属严重违纪行为。根据《劳动合同法》第39条第2项，通知你自即日起解除劳动合同。
2019年8月，赵某就合同解除等争议向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求H公司支付违法解除劳动合同赔偿金（其他事项此处不予讨论）。2019年11月27日，仲裁委裁决：驳回赵某的仲裁请求。
赵某不服，提起诉讼。
赵某表示其提供的2019年4月12日R公司的检测报告（监测项目甲醛不合格，属于轻度污染）和2019年5月20日Y公司的检测报告（检测项目甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC均不符合标准），虽是复印件，但当时是H公司员工发布在工作群内，赵某保存的。H公司明知办公环境空气质量不合格，仍要求员工在办公室工作损害员工身心健康，其5月5日至10日基于此未至办公室工作，但并未影响工作任务安排，H公司认定赵某旷工于法无据。
【按例说法】
一审法院：赵某未至办公地点工作事出有因，结合销售的工作性质不宜认定为严重违纪
本院认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处罚，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，法律才赋予用人单位解除劳动合同的权利。因此，用人单位对解除员工劳动关系应当谨慎为之。
首先，根据本案查明事实，赵某工作性质属销售人员，H公司虽有员工一律实行上下班刷卡的制度规定，但就H公司向法院提供的赵某考勤打卡记录和外出登记记录分析，H公司仅向法院提供了赵某2019年4月至6月三个月的考勤记录，这三个月记录中赵某也并非每个工作日打卡考勤，打卡记录显示最多的2019年4月也仅有6天，在此情况下H公司仍全额发放了赵某2019年4月及之前的工资，并未对赵某有任何处罚。另外，H公司称无打卡记录的日期赵某需填写外出登记，但根据H公司外出登记表中可以重合比对的2019年4月来看，赵某2019年4月10日和12日有办公室打卡记录，又有外出登记显示，与H公司陈述公司执行无打卡记录则需登记外出的规章制度相矛盾，且2019年4月外出登记表显示的赵某年休假日期与双方确认过的年休假日期亦不一致。另外，证人谈某作为赵某工作主管亦到庭表示，工作中并不强制要求销售人员至办公室打卡考勤、填写外出申请登记邮件，对销售人员考核以公司销售考核系统为准。故H公司虽有员工每日考勤、外出登记的规章制度，但H公司实践中对销售人员的管理并未严格执行该制度。
其次，H公司虽对赵某提供的两份环境检测报告结果不予认可，但根据庭审调查、赵某与上级主管的往来邮件及谈话记录可以认定，赵某所处的北京办公室确实进行过装修，赵某2019年5月5日至10日未至办公地点提供工作，虽有不妥，亦属事出有因。结合赵某从事销售的工作性质，H公司对赵某长期以来的管理方式判断，法院认为H公司对赵某在2019年5月5日至10日未打卡就属旷工的判断过于草率。赵某未至办公地点工作的行为尚不构成严重违反企业规章制度，H公司据此与赵某解除劳动关系过于严苛。在赵某尚未构成严重违纪的情况下，H公司适用最严厉的处罚即解除劳动关系，合理性不足。赵某主张违法解除赔偿金，于法有据。
公司上诉：赵某实际旷工已完全达到严重违纪的程度
首先，关于赵某所在岗位，双方仲裁阶段即确认为商务拓展经理，而非法院认定的外勤销售性质岗位，且劳动合同第3.1条约定执行标准工时制，双方理应按此约定，各自履行劳动权利及义务，然，该节事实法院未予查明。
其次，赵某2019年5月5日至5月10日未前往公司上班属客观事实，涉及装修的邮件沟通发生在2019年5月10日以后，并无任何证据证明赵某在2019年5月5日缺勤前办理了任何请假手续，无法证明赵某缺勤“事出有因”。一审法院径行认定，显属失当。
再次，本案无充分证据证明赵某于2019年5月5日至5月10日提供了全勤劳动。故即便H公司存在考勤管理上的缺陷，亦不足以认定赵某据此无需提供劳动。向用人单位提供劳动是劳动者的基本义务，无论H公司是否严格执行考勤制度，赵某均应正常提供劳动。
最后，根据员工手册之规定，连续旷工2天可以解除劳动合同。赵某实际旷工已达5天，完全达到严重违纪的程度，H公司属于合法解除，不应再行支付赔偿金。
二审法院：劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，综合考虑员工虽不到岗但仍提供劳动等情，公司以旷工为由辞退违法
本院认为，劳动关系是为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动者将劳动力使用权转移至用人单位，纳入用人单位的生产组织体系之中，劳动者服从用人单位的指挥、管理，用人单位需要提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护。于本案而言，H公司、赵某对2019年5月5日至10日未至办公室出勤一节，均无异议，本院予以确认。然，办公环境事关劳动者的身心健康权，用人单位应当提供符合安全经营要求的劳动条件，以确保劳动者安定工作。从本案现有证据及查明之事实可见，H公司北京办公室装修后确存有办公环境不合格的情况，此有2019年4月12日R公司的检测报告（监测项目甲醛不合格，属于轻度污染）以及2019年5月20日Y公司的检测报告（检测项目甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC均不符合标准）为证。同时，2019年5月13日，赵某在与其上级的邮件往来，以及2019年5月28日聚餐时，赵某与上海区域的同事提及了系因办公室装修异味，引发身体不适，前述种种均发生在H公司约谈赵某之前，此时，双方就劳动关系的解除之争尚未发生，按照生活经验、客观常理分析，赵某之陈述可信，更符合客观真实，应当予以认定，一审法院据此认定赵某2019年5月5日至10日未至办公地点出勤，系事出有因，并无不当。H公司作为用人单位，在员工对工作场所甲醛超标提出异议的情况下，负有进一步改善工作环境、保障劳动安全的义务，在赵某未至办公室出勤的情况下，亦未进行催告，在此后，赵某给出合理的申辩理由，H公司仍不闻不顾，径行以旷工为由予以解除，显然过于严苛。同时，旷工系指无正当理由拒不到岗提供劳动，从赵某一审提供的邮件、微信聊天记录可见，前述期间，赵某接受上级安排，联系参展事宜，洽谈客户，实施报价，此间均有工作内容予以支撑。同时考虑赵某的工作性质，及其上级的证人证言可见，赵某作为销售，以完成销售目标为结果导向，此亦符合行业惯例。从H公司对赵某考勤的实际履行予以考察，H公司并未将工资与考勤挂钩，一审法院对H公司提供的考勤打卡记录和外出登记记录予以逐月分析，其理由充分详实，本院不再赘述。
应当注意到用人单位并不因不严格考勤而丧失处罚权，然本案最终核心是劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，劳动者在工作场所和工作过程中健康权及相关权益应被确保，综合考虑员工虽不到岗但仍提供劳动等情，H公司以旷工为由解除劳动关系，属违法解除。《劳动合同法》明确规定，用人单位违法解除劳动合同的，可被施以相当于二倍经济补偿金数额的赔偿金，此系对用人单位违法侵害劳动者权益的一种惩罚性赔偿，如前文所述，H公司单方实施解除行为，此间存有过错，故对其要求不支付违法解除劳动合同赔偿金之上诉请求，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。H公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
【小编有话】
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……”第五十二条规定，“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”第五十三条规定，“劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。……”
