本期说说劳务派遣那点事，经常听到劳务派遣工的抱怨：活是干同样的活，工资却不是同样的工资，遇到问题用人单位（劳务派遣单位）和用工单位都管又都不管，劳动者很少有专门的时间和精力去维权，绝大部分劳动者有苦说不出。

劳务派遣是怎么回事，这种用人机制存在哪些弊端，下面先从用人机制说起，如读者感兴趣，下期再聊聊同工不同酬和辞退等合法权益的维权障碍。

劳务派遣本是美国的一项“发明”，后来被欧洲、小日本发扬光大，直到七十年代后期在中国开始改革开放后才慢慢传进来。

始于20世纪七八十年代的劳务派遣，是伴随着改革开放的脚步，一些外国企业开始在中国开办分厂或者设立代表处而兴起。

由于外企驻华代表处在法律上不具有独立的法人资格，为便于对这些外国驻华代表处的管理以及保障外企代表处雇用的中国雇员的合法权益，1980年出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，规定外国企业在华代表处不得以自己的名义独立招收中国雇员，必须委托外事服务单位进行办理。

这样，为了解决外国企业驻华代表机构缺乏劳动力的问题，外企服务公司便应运而生，外国企业驻华代表机构与外企服务公司签订劳务派遣合同，约定由外企服务公司根据这些机构的要求，招聘符合要求的劳动者，再将这些劳动者派遣到外国企业驻华代表机构劳动，而外企驻华代表机构向这些服务公司支付相应的费用，这样一方面满足了外企驻华代表机构的用工需求，另一方面为外企服务公司带来了利润，更重要的是解决了部分劳动者的就业问题，从而实现多赢的局面。这便是劳务派遣的雏形。

与西方国家相比，中国的劳动劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。

现在这种用工方式已经成为一种很广泛的新型用人模式，可跨地区、跨行业进行。用工单位位与劳务派遣单位签订服务合同后，一般由用工单位向派遣机构打包支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司被派遣的劳动者发放工资。

这么操作其主要优势据说可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。

上面这种由国外输入的用工制度，说通俗一点就是：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位提供劳务，劳动合同关系又存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但提供的劳动力却发生在被派遣劳动者与用工单位之间，从面形成一种畸形的用工模式（劳务派遣单位管人不用人）的用工模式。

劳务派遣工法律关系竟存在三方，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位和用工单位存在劳务派遣关系，这种关系本质上是民事关系。被派遣劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系。被派遣劳动者与用工单位法律上不存在直接的法律关系，真正用工的单位游离于合同规定的劳动关系之外。

存在的突出问题是。

01、管人不用人

劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，从法律上与劳务派遣公司建立劳动关系，劳动者从合同的角度来说，是劳务派遣公司的员工。

签订劳务派遣合同的人员，不仅有学历不占优势的普通劳动者，也有大量本专科以上的毕业生，硕士甚至博士也有。这种合同极不公平，劳动者明明是在用工单位（实际工作单位）上班工作，却因为一纸劳务派遣合同而不是用工单位的员工，有的劳务派遣员工在用工单位工作上十年甚至十几年，还是劳务派遣身份，在用工单位常常被当作是二等员工。

劳务派遣公司在承接业务时，大力宣传劳务派遣的好处是“只给劳动报酬，可以随时辞职员工，规避许多风险和麻烦”，而这种用人方式实际上损害的是劳动者的合法权益。

劳务派遣工的劳动关系在劳务派遣公司，公司自然应当对劳动者负有管理责任，但是这种管理流于形式，因为劳动者平时不与劳务派遣公司发生关系，只是在发放工资或者解除劳动关系时才会联系。至于劳动者平时的工作状态，遵守规章制度情况一概不知，并且劳务派遣公司的规章制度与用工单位的规定不尽一致，劳动者既要遵守用人单位劳务派遣公司的制度，又要遵守用工单位的规章制度，很不公平。

在对员工的管理上，除了对劳动者日常管理缺位外，心理健康及人性关怀更是无从谈起，一句话说到底，“管人不用人”。

02、用人不管人

用工单位凭借一纸劳务派遣合同，只对被派遣的劳动者进行使用，安排相应的工作，至于劳动者待遇、晋升、职业规划一概不管，问起来千篇一律的就是一句话“他（她）是劳务派遣员工，不在本单位晋升考虑范围内”。

说白了，劳务派遣工不属于体制内工作单位的正式编制，再说难听一点，与用工单位非劳务派遣员工相比，好像是二等员工，事没有少做，晋升与待遇不在用工单位考虑范围内。

更让劳动者难以忍受的是，遇到工作上的麻烦和争议，一旦问起责来，几乎都往劳务派遣工身上推脱。

由劳务派遣工来买单，遇到劳务派遣工不愿意承担，就给他们“耐心”地做思想工作“你也不是本单位的人，不影响在本单位进步”。背后隐藏的是不听劝面临着被退回劳务派遣公司的风险。

裁员时劳务派遣工则首当其冲，一些逆来顺受的员工只怨自己命苦，而不服气的被裁者常常走极端，某建筑施工单位负责质量安全的劳务派遣员工被裁后，将本单位在施工中偷工减料行为公布网上，结果单位被罚款，相关负责人数人被给予相应的处分，在行业内产生的影响不亚于一场行业地震，劳务派遣工虽然被裁，所在用工单位遭受巨额经济处罚，相关负责人也被免职，可以说没有一个赢家。

03、辞退裁员引发经济补偿应该由谁承担

按劳动合同法的法律规定，经济补偿金由“用人单位承担”，也就是劳务派遣公司承担，可劳务派遣公司在与用工单位签订合同时，为了规避经济补偿金的责任，几乎都会在合同中规定由用工单位来承担。

此类纠纷出现时，劳务派遣公司常常主张每年一个人派遣工的服务费用也就几百元，而辞退及裁员补偿金动辄几万元甚至几十万元，这种约定显失公平。

用工单位则报驳，法律规定由劳务派遣公司支付，派遣单位从事此项经营活动，就应该承担相应的风险，双方争论不休，利益受损的是劳务派遣工，赢了官司，迟迟拿不到补偿金，仲裁、诉讼、执行全部走下来，能够让劳务派遣工脱下一层皮。

实事求是地说，劳务公司在解决用工信息不对称，在平衡找工作及送工作方面能够起到一定的作用，但是近些年来，也有一些中介公司打着劳务派遣的旗号，损害劳动者的权益也时有发生，劳务派遣单位及用工单位在“管人不用人，用人不管人”方面也是该好好理顺一下，这也是摆在劳动及用工管理方面的一个重要课题。