员工加班，发个朋友圈；领导看到，点赞加评论。员工本意可能只是记录一下打工人的牛马生活，领导本意可能只是强化打工人的加班意识。没曾想，领导的点赞却成了证明加班事实的重要依据……
【基本案情】
杨某原系某公司员工，双方于2016年3月29日签订了期间为2016年3月29日至2019年3月28日的劳动合同，杨某岗位为N市业务代表，实行标准工时制度。
2018年8月，公司出具《解除劳动合同证明书》给杨某，以杨某未达成7月绩效考核为由解除与杨某的劳动关系，该证明书落款时间为2018年8月6日。杨某劳动合同解除前十二个月的月平均工资为6482.2元。公司公司职员手册2.4.4载明“旷工一天者扣除3倍日全额薪酬”。
为此，杨某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金、加班费、扣发工资、高温津贴等（此处仅讨论加班工资的问题）。之后，诉至法院。
另，公司提交了《员工考勤假期管理规定》，证明其单位加班须经过审批，杨某认为该规定未经民主程序制定，不具有合法性。公司代理人在庭审中陈述“在新的管理办法实行（2018年7月）前，公司也从未对杨某实行过考勤”。
【按例说法】
一审法院：管理人员对杨某朋友圈点赞，再结合有关证据基本能够认定加班事实
原审法院认为，用人单位安排劳动者休息日加班未能在六个月内安排补休的，应当按照不低于约定的加班工资基数二倍的标准向劳动者支付休息日加班工资，在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。
杨某提交了其统计的加班时间明细表，主张其存在休息日加班的事实。公司不认可杨某统计的加班时间明细表的真实性，认为杨某未按照公司规定进行申请加班，故不属于加班。依照公司方的陈述，其单位在2018年7月前并未对杨某实行过考勤，故虽然其单位有《员工考勤假期管理规定》等制度对考勤其加班进行管理，但公司未举证证明这些制度是否施行，一审法院对公司的抗辩不予采信。杨某同时提交了加班微信截图佐证其制作的加班时刻表，公司认可该微信截图的真实性，该微信截图显示的内容系公司利用休息时间进行奶粉推广，并有公司单位管理人员点赞，应认定为加班。杨某提交的加班时间明细表与加班微信截图的时间基本能够对应，一审法院对该加班时间明细表予以采信，认定杨某主张的加班事实存在。
综上，杨某提交的加班时间明细表证明其加班的事实，公司未支付杨某加班工资，也未举证证明安排了补休，应支付杨某加班工资。公司并未对杨某加班费的计算基数提出抗辩，一审法院采信杨某的主张，对杨某要求公司支付加班费18135.2元的诉讼请求予以支持。
公司上诉：杨某不存在加班事实，公司不应支付杨某加班费
杨某未按公司制度规定和《劳动合同书》约定申请加班，《员工考勤假期管理规定》第三条第（三）项，《职工手册》第2.4.3条和《劳动合同书》第十条均规定了加班程序，员工加班应提前填写《加班申请单》，经上级领导批准后方可加班，否则视为员工自愿加班，不做加班处理。杨某未提供相应的《加班申请单》及上级领导批准文件，领导在其朋友圈点赞不能视为同意加班，即使存在工作时间以外工作的事实，其性质也不应认定为加班。杨某亦未提供销售活动现场照片、顾客购物小票，其提供的朋友圈截图中未出现本人，不能证明本人在现场。
二审法院：公司并未对杨某实行过考勤，故不能以没有申请加班为由拒付加班费
本案二审中争议焦点：公司应否支付杨某加班费？
本院认为，尽管公司提供了该公司《员工考勤假期管理规定》，但根据该公司代理人一审庭审陈述，公司从未对杨某实行过考勤，该公司也未提交真实全面的考勤记录。为此，根据杨某提供的微信截图、付款凭证、参展商手册等资料、货款扣帐申请表等材料，以及公司管理人员在微信朋友圈点赞等证据，结合杨某的陈述，一审认定杨某存在加班事实，证据充分，判决公司支付杨某加班费，亦无不当，本院予以维持。
综上所述，上诉人公司的上诉理由不成立，应当驳回；原审认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。
【律师有话】
本案实际上涉及到一些管理方面的一些问题，在此谈一下两个关键点。
1.如何主张加班费？
加班费，个人认为在司法实践中受到社会环境因素的影响，而且影响相对较大。某段时间，可能受经济环境的影响，就业压力比较大，所以法院会倾向性地保护企业。所谓“锅里有了碗里才有”，保住了企业才能保障就业，否则，失业人员可能越来越多。某个时期，可能对劳动者很不利，此时法院可能倾向性地保护职工。只要员工提交一些证明加班的证据，就会支持其加班费。
但是，无论如何，主张加班费的举证责任在劳动者一方。我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
如何举证主张加班费呢？参考阅读（一）：【有典看法】劳动者主张加班工资，应该从哪些方面举证？高院这么说！https://mp.weixin.qq.com/s/6cVEJPPVcftxv0GeAtnDeQ参考阅读（二）：关于加班，你想知道的答案可能都在这里！https://mp.weixin.qq.com/s/dz8FUnykK9ggOHznAS_xww
2.如何答辩维权？
本案中，实际上用人单位也犯了一个低级错误，就是用人单位代理人在一审庭审中陈述“在新的管理办法实行前，公司也从未对杨某实行过考勤”。这实际上为二审败诉埋下了祸根。
二审法院认为，尽管用人单位提供了《员工考勤假期管理规定》，需要提前填写《加班申请单》申请加班，但根据公司代理人一审庭审陈述，用人单位从未对杨某实行过考勤，该公司也未提交真实全面的考勤记录。为此，法院直接根据劳动者的证据认定其存在加班的事实。
笔者曾经也代理过一个案件（代理的劳动者一方），实际上根据劳动者本人自行统计的一个加班表格（与本案类似），很难认定劳动者存在加班的事实。但是，用人单位的陈述、答辩却让法院支持了加班工资，劳动者反而胜诉了。
因此，不要觉得劳动纠纷很简单，当事人自说自话栽跟头的事情并不少见，只是很多人败诉不自知而已。要么惨败，法院完全支持对方的诉求；要么小败，法院支持对方的部分诉讼、部分金额（诉求10万，支持5万）。
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