干了25年的老员工，因与上级就“业绩改善”进行邮件沟通发生分歧，被公司要求其独自一个人在会议室再次熟悉自己的工作职责及员工手册等内容。期间，员工未翻阅文件，在使用手机，遂被公司以违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”等规定为由辞退。合法吗？

【基本案情】

1995年7月15日，梁某进入Z公司×分公司工作，先后任操作、文员、副经理、分公司经理等职务，双方签订有多份劳动合同，最后一份《劳动合同书》为双方于2008年5月23日签订的无固定期限劳动合同。

2020年7月10日至9月30日，梁某与其上级主管就“业绩改善”进行电子邮件沟通。邮件内容显示，梁某上级主管要求梁某针对上半年亏损，制定多项改善计划。梁某回复后上级主管要求其按要求再次回复。梁某再次回复后，其上级主管在2020年7月16日的邮件中要求梁某回答“你负责什么工作、参与业务开发什么时候开始执行、亏损情况如何及如何可以改善”等问题，梁某回复后其上级主管要求其再次回复，期间两次催促梁某回复邮件。9天后，梁某回复称Z公司×分公司已在用何种方式处理其去留问题，现在要讨论的是对该问题的处理结果，并非改善计划。此后，梁某的上级主管要求梁某认真及时回复邮件，梁某在2020年7月30日及8月20日的邮件回复称Z公司×分公司和各位领导采取各种小人之心及各种不信任态度，梁某认为不需要再回复此邮件。此后，梁某主管的邮件内容大多是要求其回答2020年7月16日的邮件问题，其均未再回复。

2020年8月17日下午，Z公司×分公司要求梁某独自一个人在会议室再次熟悉自己的工作职责及员工手册等内容，期间梁某未翻阅文件，在使用手机，于17：25离开。2020年8月19日，Z公司×分公司以梁某2020年8月17日下午要求熟悉工作职责与员工手册时未翻阅文件、全程在浏览手机违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”等规定为由，对其作出书面警告处分。

2020年8月18日至21日，梁某与其上级主管就“福州日常工作安排”进行电子邮件沟通。邮件内容显示，梁某上级主管发送多份邮件要求梁某完成各项日常工作，梁某于8月20日回复“请见另一封业绩改善邮件的信息”。2020年8月22日，Z公司×分公司以梁某未就“福州日常工作安排”回复任何邮件违反《员工奖惩管理办法》“不服从主管的工作指派或工作安排”规定为由，对其作出书面警告处分。

2020年9月27日，因梁某上级主管未批复销售奖励奖，梁某向其上级主管发送的邮件中称梁某的上级主管是想违法逼迫其离职等内容，并将邮件抄送多名员工。2020年9月29日，Z公司×分公司以梁某在邮件中对其上级主管进行人身攻击等违反《员工奖惩管理办法》“人为制造矛盾、无中生有、造谣传播、干扰正常工作秩序”规定为由，对其作出书面警告的处分。

2020年10月20日，Z公司×分公司作出《劳动合同解除通知》，称梁某严重违反公司规章制度和劳动纪律，Z公司×分公司决定自2020年10月31日起解除双方的劳动合同关系，2020年10月21日至10月31日为梁某的带薪假期，梁某于同日收到解除通知。

另，2020年8月24日，Z公司×分公司向梁某收回分公司印章。梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定Z公司×分公司违法解除劳动关系并支付其赔偿金982260元。2021年1月28日，仲裁委作出裁决，支持了梁某的仲裁请求。

公司不服，提起诉讼。

【按例说法】

一审法院：规章制度不合法，也没有证据证明员工严重违纪

原审法院认为，梁某与Z公司×分公司签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，未违反法律的强制性规定，双方的劳动关系合法有效，双方均应予以遵守。

本案中，Z公司×分公司以梁某严重违反公司的规章制度和劳动纪律以及劳动合同基本义务为由，与梁某解除劳动合同，其所适用的《员工奖惩管理办法》为F集团制定，办法中规定适用于F集团中国大陆地区各公司、下属分公司及站点的所有员工，但Z公司×分公司并未提交证据证明规章制度的制定程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”Z公司×分公司未经上述制定程序而将集团公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。

另，Z公司×分公司与梁某多次邮件沟通的核心均围绕同一工作内容即“业绩改善计划”，Z公司×分公司称2020年8月17日要求梁某在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁某全程在浏览手机，但未提供有效证据证明梁某的上述行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。

因此，Z公司×分公司解除与梁某劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向梁某支付赔偿金。

因梁某合同解除前十二个月各月工资均不低于19260元，现梁某主张按月平均工资19260元计算赔偿金，属其依法行使处分权的行为，法院予以照准。根据梁某的工作年限，Z公司×分公司应当支付其赔偿金982260元[19260元/月×25.5个月×2倍]。对于发生在民法典施行前的法律事实根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》规定，则应适用旧法及司法解释。本案的法律事实发生于2021年1月之前，据此，本案应适用民法典实施前的相关旧法及司法解释。

综上，法院判决：Z公司×分公司应于本判决生效之日起十日内向梁某支付赔偿金982260元。

公司上诉：公司辞退合理，不用支付赔偿金

1.梁某拒不服从工作安排，严重违纪事实清楚明确，一审法院认为Z公司×分公司提供的证据不足，属于事实认定错误。

Z公司×分公司因2020年上半年严重亏损，遂敦促梁某履行其作为分公司经理的本职工作，带领×分公司走出经营困境，该工作安排合情合理，不存在针对梁某的情形。但梁某一开始便不予配合，消极怠工，Z公司×分公司仍耐心与梁某沟通，和其强调制定改善计划的重要性，并继续督促其提交改善计划。梁某不思改进，被给予多次书面警告后，仍旧我行我素。Z公司×分公司只能对其继续处以书面警告处分，且每次均对梁某的违纪行为予以明确，援引《员工奖惩管理办法》之规定，告知其构成严重违纪的后果，但梁某仍旧拒不纠正违纪行为，在工作中继续与Z公司×分公司进行对抗，Z公司×分公司只能解除与梁某的劳动合同；

2.梁某作为分公司经理，系高级管理人员，应当勤勉尽责，承担更高的责任和义务，其违纪行为严重性极强。

（1）Z公司×分公司经营的是物流运输业务，年初以来，其他关联分公司均已实现盈利，唯独梁某所在的×分公司仍旧持续亏损，梁某作为分公司经理，享受着高工资待遇，却拒不服从工作安排，不仅给×分公司的其他员工起到了恶劣的示范作用，严重影响Z公司×分公司对其他员工的管理，而且直接导致×分公司经营业绩下滑亏损，给Z公司×分公司的经营造成了严重影响。比起用心工作，梁某更加乐于进行对抗，对其上级进行指责，明明只要及时完成工作就能解决的问题，被其无限放大直至成为严重违纪问题，说明其主观过错严重，另一方面也可以印证梁某本人对解除实际上是积极追求，其目的就是引诱Z公司×分公司解除其劳动合同，进而提起赔偿金的诉讼，获得不当利益。

（2）在劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理，这是劳动者的职业纪律和道德。梁某对于用人单位的工作安排，可以有不同的意见和理念，但应通过正常的渠道、途径反映，而不应服从意识淡薄，寻找各种理由拖延工作，以消极的方式予以抵制或者对抗甚至拒不完成，Z公司×分公司认定其构成严重违纪，并无不妥。Z公司×分公司行使劳动合同的解除权合法合规，应当获得支持。

3.梁某的违纪行为不仅违反Z公司×分公司的规章制度，也严重违反劳动纪律。一审法院认定《员工奖惩管理办法》未经民主流程制定属于事实认定错误，对《中华人民共和国劳动法》有关严重违反劳动纪律或职业道德的条款不予援引，适用法律错误。

（1）《员工奖惩管理办法》在发布前已将初稿发送给中国区各分公司人力资源部门，并由各分公司人力资源部门向分公司经理及员工充分征询意见，然后将收集到的意见及建议统一反馈到中国区总部。中国区总部据此对《员工奖惩管理办法》初稿进行调整和完善后，再通过邮件发送给人力资源部门，并抄送给分公司经理（包括梁某）。分公司人力资源部门在分公司内对《员工奖惩管理办法》最终版本进行公示，并组织包括梁某在内的全体员工进行培训和学习。对此，Z公司×分公司也提供了梁某签字确认的相关证据，《员工奖惩管理办法》应当作为审理依据。

（2）梁某不仅是分公司经理，且已在Z公司×分公司工作多年，对于公司的规章制度尤其是《员工奖惩管理办法》是清楚明确的，且在Z公司×分公司发送给梁某的多封纪律处分邮件中，也多次提及该办法和违反该办法的后果，退一步来说，梁某的行为也已构成严重违反劳动纪律，Z公司×分公司也依法可以解除其劳动合同。

二审法院：公司未提供证据证明员工行为严重违反公司规章制度，系违法解除

本院认为，自2020年7月10日起，双方就业绩改善问题进行多次沟通，梁某自2020年7月14日起至7月20日就业绩改善问题三次进行反馈，此后双方的分歧主要围绕业绩改善计划，而2020年8月17日下午梁某的上级主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁某均在浏览手机，因梁某在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故梁某在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定，故一审法院认定Z公司×分公司未提供有效证据证明梁某的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务，并无不当，予以维持。

综上所述，Z公司×分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【律师有话】

老生常谈，用人单位有自主用工权，但其设置的规章制度，以及以严重违纪为由辞退员工的流程一定要合理合法，而非滥用。

第一，规章制度的内容是否属于合理合法？

第二，规章制度的制定流程是否合理合法？

第三，规章制度是否有对应的惩罚？

第四，规章制度是否告知劳动者？

第五，辞退流程是否合理合法？

参考阅读：用人单位以严重违纪为由辞退员工，究竟如何认定“严重违纪”？https://mp.weixin.qq.com/s/tOx4_JZgxHHFfqW71YHS9A

本文与“成都律师刘艳”公众号2024年12月14日内容一致，更多内容及联系方式关注公众号。