（2024年案例）
公司虽为员工缴纳了社会保险费和住房公积金，但在双方无劳动关系合意、无实际用工的情况下，不能仅凭社保及公积金缴纳情况倒推双方存在劳动关系。
【基本案情】
A公司和B公司（成立于2001年4月28日）均为K集团公司的下属子公司。尚某曾为A公司的员工。
2004年12月16日，A公司和尚某签订《劳动合同变更书》，约定：自2005年1月1日起将劳动合同变更为长期合同。同日，A公司和尚某因后者“自2004年被发现‘肝功异常’，2004年7月被医院确诊为乙肝，需长期在家调养休息”签订了《离岗休养协议书》，约定：协议期限为2005年1月1日至2018年12月1日；A公司每月定期支付尚某工资1800元整（包括：住房补贴及其他企业福利），并负责记入尚某个人工资台账。2005年1月1日起，尚某离岗休养，不再到A公司上班。
A公司为尚某缴纳了2003年12月至2005年5月期间的社会保险费和1999年7月至2005年7月期间的住房公积金。
2005年7月29日，B公司向尚某邮寄送达了《关于签订劳动合同的通知》，其中载明：“尚某同志：企业于2005年6月22日给您的书面通知书中明确告知您，A公司做为独立法人单位已注销，原单位已不存在。B公司本着企业‘善待职工’的精神，要与原某店职工签订劳动合同，建立劳动关系，原某店大部分职工均自愿与连锁药店签订了劳动合同。若您不签订劳动合同，企业无法和您建立劳资关系，不能为您办理后续工作。企业两次通知您签订劳动合同，并且考虑您的实际情况，准备跟您签订无固定期限（即长期）的劳动合同，请您于7月31日前到连锁药店总部签订劳动合同（某店人力资源部。……）。若您不签订劳动合同，企业无法按规定给您发放工资和缴纳保险。为了保障您的权益，同时符合法律法规的要求，企业再次通知您，在规定期限内签订劳动合同。”后，B公司和尚某曾就签订劳动合同进行过沟通协商，但尚某未同意与B公司签订劳动合同。
2005年12月8日，A公司注销。
尚某未到B公司上班工作，B公司亦未向尚某支付工资。B公司为尚某缴纳了2005年6月至2023年11月期间的社会保险费和2005年8月至2023年11月期间的住房公积金，应由尚某负担的社会保险费和住房公积金亦由B公司进行了缴纳。
2023年11月20日，尚某到劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.确认尚某与B公司在2005年7月1日至2023年11月30日期间存在劳动关系；2.B公司向尚某支付2005年7月1日至2023年11月30日期间的工资1089990元；3.裁定B公司按照其本人的工资标准缴纳社会保险费和公积金。2024年2月23日，劳仲委作出裁决书，裁决：一、确认尚某与B公司在2005年12月8日至2023年11月30日期间存在劳动关系；二、B公司向尚某支付2005年12月8日至2006年12月7日期间的工资21600元；三、驳回尚某其他仲裁请求。
尚某和B公司均不同意劳仲委上述裁决书的裁决，双方均诉至法院。
庭审中，尚某为证明B公司承继了A公司的权利义务及用人单位主体地位，提交了《律师函》及其《回函》、孙某和杜某出具的书面证明和出庭证人证言、何某等3人出具的书面证明、短信和彩信等证据。其中，B公司在《回函》中表示尚某未与其公司建立劳动关系，但“考虑到尚某原为同仁堂系统的老员工，我司仍愿意本着积极协商的态度，在协商解决的前提下，参考原离岗休养协议的条件，解决其离岗休养期间的工资问题和社保问题”；短信和彩信显示，B公司曾于2023年10月30日向尚某发送《退休告知函》，告知尚某称，“根据您个人资料显示，2023年12月1日您将达到国家规定的法定退休年龄。由于您的人事档案在公司保存，为保证您的合法权益，公司将按照有关规定在2023年11月为您办理退休手续，请您配合提供如下材料：……”。
【按例说法】
一审法院：仅以缴纳社会保险费和住房公积金的行为，不足以证明公司系用人单位主体
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
1.关于尚某与B公司是否存在劳动关系的问题。
根据已查明的事实，尚某曾为A公司的员工，双方存在劳动关系。2005年1月1日起，尚某离岗休养。后，A公司于2005年12月8日注销，故尚某与A公司之间的劳动关系于该日终止。在A公司拟注销时，B公司曾向尚某提出建立劳动关系并签订劳动合同的意向，但尚某未予同意，双方未签订劳动合同；同时，尚某未为B公司提供过劳动，B公司亦未向尚某支付过劳动报酬。结合上述情况，可以认定尚某与B公司之间不存在建立劳动关系的合意，且尚某亦未在B公司的劳动管理下从事属于后者业务组成部分的有报酬劳动，即尚某与B公司之间并未建立劳动关系。B公司为尚某缴纳社会保险费和住房公积金的行为，明显与双方劳动关系的实际状况不符，且尚某提交的证据不足以证明B公司承继了A公司的用人单位主体地位，故对尚某关于其与B公司存在劳动关系的主张，一审法院不予支持。
综上，对B公司关于要求确认其公司与尚某在2005年12月8日至2023年11月30日期间不存在劳动关系的诉讼请求，一审法院予以支持。
2.关于B公司是否应向尚某支付工资。
尚某与B公司之间不存在劳动关系，且尚某提交的证据不足以证明B公司承继了A公司对劳动者所负担的相关债务。据此，尚某关于要求B公司支付2005年7月1日至2023年11月15日期间的工资的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。劳仲委关于要求B公司向尚某支付2005年12月8日至2006年12月7日期间的工资的裁决，显属不当，一审法院予以纠正；同时，对B公司关于其公司无需向尚某支付该期间的工资的诉讼请求，予以支持。
尚某上诉：B公司为尚某缴纳社会保险的行为，可以视为B公司已通过履行行为表明B公司承继了A公司的劳动合同
1.A公司与B公司均为K集团公司的子公司，K集团公司因业务调整，撤销A公司并指定B公司承接A公司员工，该行为是某集团内部行为，且承接行为已实际履行，无需尚某与B公司达成合意，一审法院以双方未建立劳动关系合意否认劳动合同关系，存在事实认定错误，继而导致法律适用错误。
（1）K集团公司于2005年5月30日决定，“……解散A公司机构，原任人员职务自然免职（保留原待遇一年）”，B公司自2005年6月开始为尚某缴纳社会保险，此时A公司尚未注销（A公司于2005年12月8日注销）。依据《劳动法》《劳动合同法》及《社会保险法》之规定，应当由用人单位承担为员工缴纳社会保险的义务；依据《民法典》第五十九条之规定，公司在办理注销登记之前，法人资格仍然存在，即在某店注销之前，仍应当由A公司承担劳动合同义务，为包括尚某在内的A公司员工发放工资、缴纳社保，无需也没必要由B公司代为履行。B公司为尚某缴纳社会保险的行为，可以视为B公司已接受K集团公司的指示，接受包括尚某在内的全部A公司员工，并已通过履行行为（即为员工缴纳社保）表明B公司承继了A公司的劳动合同。因此也无需尚某再与B公司之间形成任何合意，况且尚某作为弱势一方，也不能阻止该行为的发生。
（2）B公司于2005年7月27日向尚某发送《关于签订劳动合同的通知》，2005年7月29日显示妥收，此时B公司已经为尚某等A公司员工缴纳了社会保险，且此期间也并非一审法院所称的“A公司拟注销时”。若如一审法院所认定的，未达成合意不成立劳动合同关系，那缴纳社保是否也要尊重合同双方的意愿？故一审法院对于订立劳动合同关系合意的认定存在严重的事实认定错误，继而导致法律适用错误。
2.B公司违背K集团公司“保留原待遇一年”的安置方案，损害尚某的利益，尚某有权拒绝签订。一审法院未对换签的劳动合同内容进行实质审查，即以尚某未同意签署为由认定双方之间不存在建立劳动合同关系合意，继而否认劳动关系，存在事实认定错误，法律适用错误。
（1）未订立书面劳动合同的原因在于B公司未遵循“保留原待遇一年”的用工标准与尚某订立合同，未订立书面劳动合同的责任应当由B公司承担。用工标准包括劳动合同期限、薪资、岗位、工作地点、工作时间、休息休假等，A公司注销之前尚某已经与A公司签订有无固定期限劳动合同，后因尚某本人身体原因，又与B公司签订了《离岗休养协议书》，以上内容均在尚某的员工档案之中，已由B公司接收，B公司对此明知。而B公司提交的《关于签订劳动合同的通知》仅说明劳动合同期限，未明确劳动报酬、工作地点、岗位、是否可以继续享受《离岗休养协议书》待遇等内容，有意对“原用工标准”做实质性变更，剥夺了尚某依法可享有的劳动合同待遇，也违反了K集团公司“保留原待遇一年”的决议，B公司的行为已违反上级单位K集团公司的指令，违反诚实信用。
（2）K集团公司、B公司对于“保留原待遇一年”已经自认，在无法律规定的情况下，人民法院无权对该当事人的自认作出否定性评价，一审法院对此部分的裁判已超越其法定职权。K集团公司、B公司对于“保留原待遇一年”均已认可，由此可以理解，无论是否签署书面劳动合同，B公司均应当按照K集团公司决定中的意见，按照原用工标准向尚某支付工资、缴纳社保，这既是国有企业清算注销的强制性要求，也是B公司控股公司（K集团公司）的决议要求，事实上B公司也按照K集团公司指定接收档案、缴纳社保，唯独未支付离岗休养期间的工资，有意选择性执行。而一审法院在B公司已经自认又无新证据予以推翻且该行为未违反法律、法规强制性规定的情况下，以裁判否认了K集团公司和B公司已经作出的自由处分行为，对“保留原待遇一年”的客观事实不予认可，使得尚某无法取得“保留原待遇一年”的工资收益，存在严重的事实认定错误和法律适用错误。
（3）即便如一审法院所述，B公司与尚某无法成立劳动关系合意，那么A公司在注销之时应当就解除劳动合同关系作出处置。而在原审中，A公司、B公司、K集团公司均未明确解除劳动合同及经济补偿事宜，尚某亦未收到任何通知和补偿，而本案事实是B公司作为经K集团公司指定接受员工安置的主体（律师函回函中也曾自认），依法承接了合同的全部权利义务，否则也不会出现B公司在一审中所提交的A公司工商底档显示的“公司债权、债务为零”的结论。
综上，一审判决使得用人单位逃避了法律责任，无论何种原因，B公司若无法与尚某签订劳动合同，应当就其主动解除劳动关系向尚某支付经济补偿金，而依据一审法院审判观点，B公司既不需要继续履行劳动合同义务，也不需要支付解除劳动合同经济补偿金，严重违反客观事实。
3.尚某依据《离岗休养协议》有权享有离岗休养待遇，B公司作为经K集团公司指定接受员工安置的主体，承接了合同的全部权利义务，因此尚某离岗休养期间实质上也是在履行劳动合同的内容，一审法院以尚某未在B公司的劳动管理下从事属于后者业务组成部分的有报酬劳动，否认双方存在劳动关系，有违客观事实，存在事实认定错误。
4.尚某已提供基础证据，证明B公司承继了A公司的人财物，在B公司未提供相反证据予以证明的情况下，应当对尚某的证据予以采信并作出判决。一审法院滥用举证、证明责任，导致案件事实无法查清，造成事实认定错误，继而导致法律适用错误。一审法院要求尚某提供直接证据证明公司之间的财务交接，有强人所难之嫌。一审期间尚某已递交了现B公司某店经营场所照片及营业执照，原A公司经营地址的现实际经营人为B公司某店，成立时间为2005年6月29日，表明B公司在A公司注销之前，已经实际接收A公司的经营场所、药材、设备等并开展经营活动，并一直经营至今。证人孙某（公司财务）、何某（清算组负责人）的证言也可以证明A公司清算之时已经K集团公司指令，将全部人财务交付给B公司，尚某所提供的证据已基本形成证据链，举证责任已经完成。依据民事诉讼证据规则，B公司对尚某所出示证据不予认可，应当由B公司对其如何取得该经营地址以及该经营地址内的人员及药材、设备来源提供证据予以反驳，而不应当是在B公司仅对证据不予认可的情况下，要求尚某继续对B公司承继A公司的事宜提供证据证明，一审法院滥用举证、证明责任，导致案件事实无法查清，造成事实认定错误，继而导致法律适用错误。
二审期间，尚某主张购买时间是2005年5月13日，但5月底之前K集团公司并没有作出撤销A公司的决议，故在此之前两家公司之间购买货物的行为不能证明是为了清算A公司而购买的资产。
尚某另向本院申请开具调查令，以便向某区市场监督管理局调取：1.B公司自设立之日起至今的工商底档；2.B公司某店自设立之日起至今的工商底档及药品经营许可申请及变更档案；3.A公司自设立之日起至注销之日止的工商底档及药品经营许可申请及注销底档。
二审法院：不能仅凭社保及公积金缴纳情况倒推双方存在劳动关系
本院认为，根据本案查明的事实，尚某曾系A公司的员工，A公司于2005年12月8日注销，因用人单位主体不复存在，尚某与A公司的劳动关系于该日终止。关于此后尚某是否与B公司建立了劳动关系，劳动关系的建立需由用人单位与劳动者达成合意，或因存在实际用工行为而法律拟制建立劳动关系，就本案而言，首先，B公司曾向尚某提出建立劳动关系、签订劳动合同，但尚某不同意，双方并未达成建立劳动关系的合意；其次，尚某自认其自2005年11月离岗休养后未返岗工作，亦从未为B公司提供过劳动，故B公司对尚某并不存在实际用工行为；再次，B公司虽为尚某缴纳了社会保险费和住房公积金，但在双方无劳动关系合意、无实际用工的情况下，不能仅凭社保及公积金缴纳情况倒推双方存在劳动关系；最后，尚某原工作单位A公司与B公司系独立的用工主体，尚某申请调取两公司的工商登记档案等材料，但两公司的工商登记变更情况并不影响与尚某劳动关系的认定，该申请调取事项与本案争议的关联性不足，并非本案作出裁判所必须依据的事实，故本院不予准许。综上，尚某要求确认与B公司存在劳动关系以及基于劳动关系主张相应期间的工资，缺乏充分的事实及法律依据，一审法院确认双方不存在劳动关系、B公司无需向尚某支付工资，并无不妥，本院予以维持。
综上所述，尚某的上诉请求不能成立，本院予以驳回；一审判决正确，应予维持。
【律师有话】
是否存在劳动关系？
鉴于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》并未就未订立劳动合同情形下，如何认定劳动关系作出明确规定，故法院参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）之有关规定作为劳动关系的认定标准。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中载明：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，劳动关系的认定标准包括以下三个方面：一是主体资格。即用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格；二是从属性。即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者从属于用人单位，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是业务相关性。即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
因此，公司虽为员工缴纳了社会保险费和住房公积金，但在双方无劳动关系合意、无实际用工的情况下，不能仅凭社保及公积金缴纳情况倒推双方存在劳动关系。
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