（2024年案例）
自2016年初以来，公司都断断续续地出现当月工资次月发放，或者当月工资次次月发放的情形。直到2023年10月底，员工终于忍不住发出了被迫解除劳动合同通知书。那么，员工可否以此为由索赔经济补偿金呢？
【基本案情】
2005年，刘A入职某公司处工作。
2017年12月28日，双方签订无固定期限劳动合同一份，约定刘A从事工程施工工作。关于劳动报酬，合同约定：甲方（公司）应当每月至少一次以货币形式支付乙方（刘A）工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资，甲方承诺每月27日为发薪日。
2023年10月31日，刘A向公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以公司自2016年3月开始拖延支付劳动报酬，一直未能及时付清，至今仍拖欠两个月工资为由，依据劳动合同法第三十八条的规定，提出于2023年11月1日解除与公司的劳动关系，并要求公司支付欠发工资及相关赔偿。2023年11月1日，公司收到该通知书。
2023年10月30日，公司发放刘A的2023年8月份工资4460元；2023年11月2日，公司发放刘A的2023年9月份工资4460元；2023年11月13日，公司发放刘A的2023年10月份工资4460元。
此后，刘A向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付其欠付工资12800元、经济补偿金108900元等（其他事项此处不予讨论）。2024年3月6日，该仲裁委作出仲裁裁决书，裁决对刘A的其他仲裁申请不予支持。
刘A不服，诉至法院。
另查明：1.刘A2016年2月之前的工资均是当月工资当月发放，刘A2016年3月至2018年1月的工资是当月工资次月发放，2018年2月至2018年11月的工资是当月工资次次月发放，2018年12月至2022年9月的工资是当月工资次月发放，2022年10月至2023年9月的工资是当月工资次次月发放；2.2022年11月至2023年10月，刘A的平均工资为5678.33元。
【按例说法】
一审法院：公司主观上不存在恶意欠薪的故意，亦未对员工的生活造成实质影响，不至于非得通过解除劳动合同的方式寻求权利救济
原审法院认为，虽然公司存在拖延支付工资的情况，但公司基本上每月均发放一次工资，且在刘A提出解除劳动合同的前一天，公司刚发放刘A工资，公司的拖延支付工资行为并未对刘A的生活造成实质影响，不至于迫使刘A通过解除劳动合同的方式寻求权利救济，且在刘A解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意，再结合目前经济下行，近年来新冠疫情对用人单位的生产经营造成较大影响的情况，刘A主张公司支付经济补偿金，不符合劳动合同法第三十八条的规定，法院不予支持。
刘A上诉：一审法院认为本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十八条的规定，系适用法律错误
1.公司长年拖欠工资，其主观上存在恶意克扣、拖欠工资的情形。公司自2016年开始无故拖欠工资，直至2023年11月刘A向其邮寄劳动合同解除通知之日，历时8年期间始终无故拖欠刘A工资。且公司一直正常经营，不存在生产经营困难、资金周转受到严重影响导致无法在约定的工资支付周期内支付工资的情形，其长期拖欠工资从未补发的情况并非其客观不能，而是其主观不愿，存在主观上的过错和恶意。根据相关法律规定，即便在用人单位存在经营困难的情形下，也应以书面形式向劳动者说明情况，在征得本单位工会或职工代表大会同意后，才可以延期支付劳动者工资，但是最长不得超过三十日。
2.一审法院认为刘A解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意，属于逻辑错误。公司在双方劳动争议进入司法程序的情况下，被迫支付了欠发的工资行为，无法推导出其持续欠发劳动者8年的工资不存在恶意欠薪的故意。
3.一审法院认为目前经济下行，近年来新冠疫情对用人单位的生产经营造成较大影响的情况。但本案公司自2016年即开始欠薪始终未和刘A结清工资，当时并不存在经济下行和新冠疫情的影响，期间从未补齐应发工资，其主观具有明显的故意和过错。
二审法院：员工在劳动合同履行期间对该种发放形式也未提出过异议，说明也接受了该种工资发放形式
本院认为，《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……”由此可见，适用上述法律规定及司法解释，首先要审察用人单位未及时足额支付劳动报酬的主观状态；其次要审察对劳动者的影响，是否给劳动者的生活造成严重影响，迫使劳动者不得不解除劳动合同以维护自己的合法权益。
本案中，按照刘A主张，2016年3月当月未发放工资，2016年4月发放3月工资，以此类推，当月工资次月发放，该种发放形式一致延续至2018年2月。2018年3月当月未发放工资，2018年4月发放2018年2月工资，产生当月工资次次月发放的现象，直至2019年1月完成补发，此后继续当月工资次月发放。2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的现象，直至刘A提出解除劳动合同后，公司于2023年11月13日补发了2023年10月的工资。基于上述事实，公司正常情况下的工资发放都是当月工资次月发放，能够保证基本上每月均发放一次工资，符合双方劳动合同的约定，刘A主张当月工资次月发放也属于拖欠工资，无事实依据。而刘A在劳动合同履行期间对该种发放形式也未提出过异议，说明刘A也接受了该种工资发放形式。其次，2018年3月当月未发放工资，产生当月工资次次月发放的拖欠现象，但到2019年1月完成补发，此后继续当月工资次月发放，刘A于2023年10月31日提出解除劳动合同时，2018年拖欠工资的情形已经消失。再次，2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的拖欠现象，直至刘A提出解除劳动合同。但结合庭审情况，刘A也陈述企业2023年出现裁员降薪的现象，能够一定程度上说明公司经营出现困难，且在刘A解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意。最后，刘A在庭审中陈述公司开会准备降薪，并取消公积金等，其无法接受，认为影响了其正常生活，才最终离职。从刘A的上述陈述看，虽然公司2022年11月开始出现当月工资次次月发放的拖欠行为，但除了2022年11月当月未发放工资外，其余每月均发放了一个月工资，并未实际影响刘A的正常生活。综上，公司主观上不存在拖欠工资的故意，客观上也未实际影响刘A的正常生活，故刘A主张依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，无事实依据。
综上，刘A的上诉请求不能成立，应予驳回。
【小编有话】
个人认为，这个案子应该一分为二地看待。
没错！在理解《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定中的“未及时足额”，应当注重考虑企业不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度以及员工生活的实质影响，而不能仅仅考虑未支付劳动报酬这一客观外在表现。但是，这里可能还涉及一个“度”的问题。
对于法院的判决说理，笔者个人不是很赞同。一审、二审的主要观点，都是说公司主观上不存在拖欠工资的故意，客观上也未实际影响员工的正常生活。而事实上，法律规定的“未及时足额支付劳动报酬”并没有明确地对主观、恶意、故意做出区分，仅从时间上要求“及时”，数量上要求“足额”。换句话说，“不及时”“不足额”“不及时且不足额”都属于支付经济补偿金的情形之一。那么，该公司的行为本身已经严重违反“及时”这一要求。如果说主观恶意，那公司是不是可以十年后的每个月陆续发放今年每个月的工资呢？与此同时，部分省市对“及时足额”还做了比较严格的规定。比如，《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定，“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不满一个月的工资，用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，具体由用人单位与员工协商确定。工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。”
同时，“迫使劳动者提出解除劳动合同”的“迫使”如何理解？个人倾向于“被迫”不一定是要影响到员工的正常生活，而应该理解为拖欠工资不能再被接受、容忍。那么，员工接受了这么多年的拖欠行为，现在不再愿意接受这种方式又为什么不行？
另外，员工被离后再补发工资，并不影响公司拖欠工资的实质。参考阅读（一）：公司被“被迫离职”吓得补发工资，还算拖欠工资吗？https://mp.weixin.qq.com/s/Uk9rqXCW55ctpgJvWhYuvw
反过来说，对于员工而言也确实降低了“迫使”性。这种发放工资的方式已经实行了多年，劳动者一直没有提出异议。直到2023年才被迫离职，已经降低了迫切性。或者说，员工已经习惯、接受这种可预见性的延迟发薪方式。退一步说，即使现在员工生活上出现了困难，存在迫切性，也最好事先向公司提出一个“及时足额发放”的申请，以观后效。而非突然径行被迫离职。如二审所言，刘A于2023年10月31日提出解除劳动合同时，2018年拖欠工资的情形已经消失。2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的拖欠现象，结合庭审情况、裁员降薪、疫情影响等，能够一定程度上说明公司经营出现困难，延迟发放也似乎在情理之中。参考阅读（二）：“未及时足额支付劳动报酬”，你想要的答案可能都在这里！https://mp.weixin.qq.com/s/hPhylDqeBhLkC1CZUiUu2Q
还是那句话，员工在一定程度上还是吃了“时代的亏”！当前经济形势不好，就业环境较差，法院在某种程度上可能更倾向性地保护企业，以达到“维稳”的功效，所以，这种大环境下结合案情实情，可能很难支持员工的诉求。
本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。
