员工确系因回老家举办婚礼而请假，此符合中国传统风俗习惯，且因婚姻双方的相距里程、亲朋好友告知等家庭情况而调整婚宴亦确存在一定难度，其请假事由显具有正当性。与此同时，员工多次提出请假申请，不仅提前一个月左右口头请休婚假，后还通过微信提交书面年假、婚假申请，并对请假的原因进行详尽解释，说明自身困难，其已尽到了请假过程中的注意、慎重义务。
【基本案情】
2019年9月11日，李某进入某公司工作，与公司先后签订两次《劳动合同》，末份合同期限自2020年9月11日至2023年9月10日止，合同约定李某担任市场部设计师一职，月基本工资为4，927元，双方同时签有《岗位聘任协议》和《保密协议》，约定李某月岗位津贴为4，927元，月保密费6，073元，公司每月15日左右支付李某上月工资。
2022年9月21日，公司下发《2022年国庆放假通知》，李某所在岗位放假安排为：2022年10月1日至10月3日休假，10月4日至10月7日上班。
2022年9月5日，李某登记结婚，其自2022年9月29日开始未上班，公司于2022年9月29日、10月4日和10月6日通过微信催促李某于2022年10月6日返岗，李某未到岗。2022年10月7日，公司向李某发出《辞退通知书》，载明因李某5天旷工，严重违反公司规章制度，当日解除劳动合同。
2022年10月27日，李某提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金111，489元、2022年9月29日至2022年10月11日婚假期间工资9，520元（其余事项此处不予讨论）。该委裁决：对李某的请求不予支持。
李某不服，提起诉讼。
李某认为，其2022年9月29日至2022年9月30日、2022年10月4日至2022年10月11日期间请婚假，公司不同意不具有合理性，李某要求休法律规定的休假应当获得支持，公司以此为由认定李某旷工缺乏依据，因此公司系违法解除。对此，李某提供婚假请假条、结婚证复印件、婚礼邀请函、婚礼照片、请假沟通记录录音及文字整理稿、公司处历年国庆放假通知予以证明。公司对上述证据的真实性无异议，确认李某于2022年10月3日举办婚礼。但认为李某是公司唯一的负责设计岗位的人员，单位作为教辅机构，属于特殊行业，因此国庆期间属于经营旺季，故考虑到单位的经营情况未同意李某的婚假的申请，建议李某换个时间请婚假。
李某与公司工作人员之间的微信聊天记录显示：李某表示其2022年10月3日结婚，其本人于2022年8月31日口头向领导请假，现正式提出书面请假，婚假自2022年10月4日至2022年10月13日，另申请2022年9月29日至2022年9月30日休年假。公司回复：由于当地疫情，公司目前已经经营困难，股东们在疫情期间承担了非常大的经营压力，在此情况下，公司在疫情期间仍然坚守公司的责任，给每位老师和员工按照正常标准发放工资，目前公司已经拖欠了5个月商场的物业费和3个月的商场租金，公司经营情况已经恶化。2022年9月和10月是公司难得的经营旺季，公司的国庆工作时间调整以及公司的近期运营安排，公司的国庆节作息方案为10月1日至10月3日正常国庆放假，10月4日至10月7日共工作四天，10月8日至10月11日休息四天。2022年10月是公司难得的经营旺季，因为你的工作岗位的缘故，暂无人能顶替你的职位，经过公司审批决定：1.不同意你9月29日至9月30日休年假，建议改其他月份休假；2.关于婚假，由于公司工作安排，不同意你这段时间休婚假，建议变更一个时间窗口休婚假，李某的婚假有效期持续至2023年9月。此外公司还于微信中告知了李某若执意不出勤的法律后果。李某在微信中表示：9月29日、9月20日、10月4日至10月7日若实在不同意请年假和婚假，这几天都请事假是否可以。公司未予回复。
公司提供了公司考勤管理办法、民主程序员工签字单、内部会议纪要3份、与李某之间的微信聊天记录，旨在证明李某旷工的事实，经公司多次通知上班，李某均未予以理睬。微信记录显示：2022年9月29日，公司通知李某：“你于2022年9月29日没有到公司上班，也未获得公司批准休假，公司视为旷工处理，限你于2022年10月6日前回公司上班。现发送复工通知书至你处。如逾期末上班，将按照公司的有关规定与你解除劳动合同，一切后果自负。特此通知！”。2022年10月4日，公司再次通知李某：“你于2022年9月29日、9月30日、10月4日没有到公司上班，也未获得公司批准休假，公司视为旷工处理，限你于2022年10月6日前回公司上班。现发送复工通知书至你处。如逾期末上班，将按照公司的有关规定与你解除劳动合同，一切后果自负。特此通知！”因此公司认为李某于2022年9月29日、30日、2022年10月4日至2022年10月6日期间旷工，根据规章制度解除与李某之间的劳动合同。李某对微信聊天记录真实性无异议，但不认可考勤管理办法，认为未经其签字同意。对于返岗通知，李某表示其该期间在办婚礼，很忙未看到。双方均认可李某系公司处唯一负责平面设计工作的人员。
【按例说法】
一审法院：综合公司的行业性质以及员工的工作岗位情况，公司不同意婚假申请并建议更换时间休婚假具有合理性
原审法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德；用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，李某于2022年9月19日、21日向公司提出婚假申请，并最终确定为2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月11日请10天婚假的方案，2022年9月21日公司未批准该婚假申请。李某遂以事假的方式再次申请，仍未获审批。且公司拒绝李某婚假的理由具有合理性，结合李某提供的历年国庆放假情况看，基本10月4日至10月6日均系安排上班的，考虑公司的经营范围以及行业性质，该工作安排具有合理性，并且在2022年10月8日至2022年10月11日及时安排了调休。此外双方均确认李某的岗位仅李某一名工作人员，因此综合公司的行业性质以及李某的工作岗位情况，公司未同意李某在该期间的婚假申请，建议李某换时间休婚假，具有合理性。一审法院予以认可。此后李某请事假，然仍未获得批准，自2022年9月29日起李某自行休假，经公司多次催告返岗未按时到岗。李某连续旷工满3天，已经严重违反了劳动纪律，现公司因李某一年内累计旷工达5日，于2022年10月7日解除劳动合同，并无不妥。因此，李某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2022年9月29日至2022年10月11日婚假期间工资的请求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。
李某上诉：公司拒绝婚假并不合理，且本人并非不可替代的工作人员
1.价值判断应该兼顾公司与个人的利益。李某为婚礼做了大量筹备工作，一审法院不应直接认定公司的利益高于李某的利益，并据此认定公司拒绝婚假具有合理性。
2.公司是教育培训机构，主要工作岗位应为教师岗位，李某仅是工作人员，虽然该岗位只有一人，但并未发挥主要作用，具有可替代、可更换性质，安排替代人员不会影响公司日常工作的开展。
3.公司系在2022年9月23日突击制定了《考勤管理办法》，此前并没有制定相应的劳动纪律，且在制定过程中，绕过李某，与其他员工进行协调，强行公示。李某三次请婚假时间均在该办法施行之前，故本次休婚假行为不应受该办法规制。公司安排国庆节假日上班应提前与员工协商，且2022年10月8日至10月11日本系公司放假状态，李某实际请假只有6个工作日，假期并不长。
二审法院：公司对员工作出解除劳动合同处理显属惩戒过度，系违法辞退
基于一审在案微信聊天记录、录音、仲裁庭审笔录及当事人二审陈述，本院另认定如下事实：
2022年9月19日，李某通过微信向公司提交书面请假申请，随附结婚证照片，并向负责人解释“1.我没有不站在公司角度去考虑。由于两方距离较远的问题，家里安排了2场婚宴，原本我的婚期是男方安排在10月6日，女方安排在10月9日，就是处于公司角度考虑，跟家里人说了一下，这段时间家里人各种协商之后把婚期往前移到了10月3日和10月6日，为了就是能早日回到公司回到岗位继续好好工作。2.您说的10月4日至10月7日是我们公司工作日，但是我的婚期有一天正好是安排在10月6日的（我就是10月3号办完一场婚礼也是赶不回来），这个我已经是通过协商后更改的日期了，婚期将至，也没办法再更改，所以我不得不在这几天里请假。3.关于9月29日和9月30日两天休年假，1）因为婚礼前有很多事项需要筹备，也想让自己的婚礼举办的圆满不留遗憾。2）国庆期间本身车票也不好购买（现在已经买不到票了），所以我需要提前2天回去。4.关于工作，在休假前我会尽量做好相关工作。假期之后回到公司我依然继续好好工作，与公司并肩作战共渡难关。这也是我人生一辈子一次的大事，也希望您能理解”，另还提出“您若实在不同意我请年假和婚假，那这几天我都请事假是否可以”。
2022年9月21日，李某再次通过微信与公司负责人协商请求准假，并再次解释“刘总我八月份跟您请的时候您不同意，我才把时间往前提的，为了就是早日回公司工作，现在10月3号的婚期我只好这么请，不然婚礼准备时间很仓促。我回去就要一天时间，而且也没时间回我自己家了，作为出嫁的女儿，结婚前因为工作没时间回自己家对我来说是挺遗憾的事，就算9月29号能回去，一天都在路上了，9月30号要准备去试妆试婚纱礼服，准备婚礼当天的东西，10月1号要准备婚礼排练，流程对接等。10月2号要接待我的家人和亲朋好友，安排住宿吃饭等一系列琐事。10月3号就开始婚礼了，这个时间已经挺紧凑了。所以我不得不9月29日30日两天休。请您谅解”。
李某于仲裁及一审中提供有电话录音（内容显示：李某提出国庆结婚要请婚假，对方对此提出异议，表示可以调休请假，也不一定非要用婚假，可以用年假），主张此系2022年8月31日其与公司负责人之间的通话录音，证明其于该日已口头向公司负责人请休婚假。公司在仲裁庭审中对该录音的质证意见为：真实性不认可，李某曾口头提出过请婚假，但并非8月31日当天，且当时李某未登记结婚，双方对话中未提到请婚假的时间，公司未拒绝李某的请求。
本院认为，本案的争议焦点为：一、公司有无合法、合理、正当行使用工管理权，所作出的解除李某劳动合同之决定是否构成违法解除；二、如公司构成违法解除，双方所签订协议约定的“保密费6，073元/月”应否计入赔偿金计算基数。
1.是否构成违法解除？
依据已查明事实，公司系因李某在2022年9月29日至9月30日、2022年10月4日至10月6日期间未到岗上班，而依据规章制度以其旷工为由解除劳动合同。对此，本院认为，劳动者依法负有完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德之义务，用人单位亦应合法、合理、正当行使用工管理权。本案中，李某未被批准休假情况下未上班满5天虽系属实，但：就请假事由而言，李某确系因回老家举办婚礼而请假，此符合中国传统风俗习惯，且2022年因疫情防控需要安排调整婚宴亦确存在一定难度，其请假事由显具有正当性；就请假过程而言，李某为举办婚礼曾数度向公司负责人提出请假申请，不仅提前一个月左右口头请休婚假，后还通过微信提交书面年假、婚假申请，并对自2022年9月29日起请假的原因进行详尽解释，说明自身困难，另还表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，应已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；就请假期间而言，结合李某对其需自2022年9月29日起请假原因之说明、婚礼举办地点，李某申请2022年9月29日至9月30日、10月4日至10月7日期间请假，难谓不合理。然，反观公司对李某请假申请及后续未上班行为之处置：从双方陈述的李某工作职责及系争请假期间需要李某完成的工作内容看，实难认定存在系争期间李某不能离岗的紧迫性，公司拒绝准假的理由有欠充分；从公司据以解除李某劳动合同的规章制度看，此系公司在明知李某因举办婚礼需要请假且婚礼日期难以变更的情况下，于2022年9月23日方予制定，具有一定针对性；从对李某系争期间未上班行为作出解除劳动合同处理的惩戒适配度看，李某提出的请假申请本即具有合理正当性，公司亦自述并非不同意李某请婚假，只是认为李某请假时间太长，只要请2022年10月4日至10月7日4天就够了，但未见其向李某进行告知，且扣除该4天合理请假时间后，李某旷工也未满3天，公司对其作出解除劳动合同处理显属惩戒过度。故而，结合上述分析，本院认为，公司对李某基于举办婚礼提出的请假申请以及后续未上班行为所作处置，欠缺合法、合理、正当性。李某主张公司构成违法解除，确有依据，本院予以采纳。
2.保密费应否计入赔偿金计算基数？
公司虽称李某所从事工作正常月工资为4，927元，双方约定的6，073元/月保密费，系李某履行保密义务的经济补偿，不应计入违法解除劳动合同赔偿金计算基数，但如依公司该主张，则该6，073元/月款项应与李某是否履行保密义务相关联，而非对应李某出勤情况，然已查明事实却显示公司对于李某2022年9月29日、9月30日两天缺勤实际按11，000元月薪标准进行扣款，此与公司上述主张显相矛盾。再结合公司向李某发送的录用通知、2022年7月工资表中对李某薪资之表述，李某主张其每月工资中的6，073元部分应计入赔偿金计算基数，有其依据，本院予以采纳。
结合李某在公司处的工作年限及离职前12个月工资收入情况，李某现变更主张的违法解除赔偿金额未高于法定标准，本院予以准许，并据此确认公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金46，000元。
综上所述，李某的上诉请求成立，予以支持。
【小编有话】
在劳动者与用人单位劳动合同的履行期间，双方均负有切实、充分及妥善地履行合同的义务。用人单位处于管理地位一方，拥有制定规章制度及管理的权力。劳动者作为接受管理的一方，应自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。同时，用人单位行使管理权的方式亦应善意、宽容及合理。
本案中，劳动者因婚姻大事回家举办婚礼，符合人伦道德和善良风俗，且在请假之前已经提前告知、多次沟通，不存在主观违反规章制度的恶意。用人单位对于请假手续应予宽容处理，而非直接给予最严苛的开除处理。法不外乎人情，用人单位履行管理权亦应符合社会的伦理道德和人的思想感情。
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