提起绩效管理，很多企业都感到头疼，稍有不慎，就会让员工认为是变相扣工资，本来是为了激励员工，结果适得其反。艾欧所著的《OKR战略》一书全方位地介绍了这一绩效管理工具的理论和落地步骤，可以帮助企业更好地做好绩效管理。

企业管理的核心是激发员工活力，提升组织效能，创造更多效益，那么如何有效激励员工就成为重中之重。

传统的绩效管理工具多用KPI，即关键绩效指标，但随着企业类型和员工思想的不断发展变化，过去对传统制造企业很适合的KPI已经不太适用于一些新兴企业。

且有些企业的老板和HR对于绩效管理工具简单照搬照抄，就极容易产生企业花费了大量时间和投入，但收效适得其反的情况。

OKR即Objectives and Key Results（目标与关键成果）的缩写，这一管理工具理论源自管理大师彼得.德鲁克的思想，由英特尔公司最早施行，却在谷歌公司取得成功。

近年来，国内很多企业开始关注并尝试学习和推行OKR，也有一些初见成效，其前提条件是企业类型要符合OKR的实施场景。

与传统绩效管理工具过分强调量化数据相比，OKR更加聚焦，在过程上给予了员工更大的自由度，除了可以对目标进行量化外，还可以设定一些描述性的指标。

如，产品总监的指标就可以设置一项：保证产品最新版本的上线与交付。

这一指标设定方法扩大了考核的范围，可以引导员工将精力放在更多有价值的工作上。

基于OKR的这一灵活性，它更适用于以下三类企业：

一是初创企业，初创期往往缺乏明确的发展战略，OKR可以发挥阶段性目标的引领作用。

二是现代化高科技企业。

三是创新型企业。

二、三类型的企业处在高度变化的市场环境当中，与OKR的敏捷性特征相匹配，员工也更容易理解和接受。

OKR不仅仅是一种理论，它还有配套的管理流程和组织体系，《OKR战略》这本书都进行了详细的讲解，对于上述三类企业的管理者和HR来说，都可以参考和尝试。