一些用人单位一边嚷嚷着招不到有经验的应聘者，一边又在招聘信息里附加年龄不超过35岁的条框限制，真是矛盾组合体，可笑至极。有人会说ZF招录不也是这样吗？年龄要求低于35岁。原来相当一大部分企业在用工方面都在学着ZF的步伐。我想反问的是，ZF的薪酬和福利可曾学到。年过完了，一大批没有工作的人走向人才市场和招工市场，面对35岁的年龄限制，他们又该如何接受这个社会的游戏规则！试问谁的人生路上没有35岁以上，年龄就应该成为求职路上的一道魔咒吗？那么我们得社会又该如何打破35岁的就业歧视呢？

打破“35岁就业歧视”，需从法律完善、政策引导、企业责任、社会观念转变等多维度综合施策。以下结合两会代表委员建议、学界观点及实践案例提出解决方案:

一、完善法律体系，强化反歧视约束力

1. 立法明确禁止年龄歧视

当前《劳动法》《就业促进法》未明确将年龄歧视纳入法定禁止范畴，导致维权缺乏依据。代表建议修订相关法律，将年龄歧视与性别、学历歧视并列，禁止企业设置与岗位无关的年龄门槛，并制定具体判定标准，提升执法可操作性。譬如，严禁招聘简章及录用规则里体现35岁以上的年龄限制的信息，严禁搞以年龄为限制的裁员和边缘化的设岗用人制度和规则。一旦有举证，企业打入招录黑名单，并得到相应重重处罚。 目前全国人大代表蒙媛提出将“禁止年龄歧视”写入法律，并建立公益诉讼制度，为劳动者提供法律救济。

2. 加强执法与监督

建议劳动监察部门将年龄歧视纳入重点检查范围，开通投诉渠道，对违规企业采取罚款、征信记录黑名单等惩戒措施。四川政协委员甘华田提议建立“学历歧视”投诉机制，此模式可扩展至年龄歧视领域。

二、机关事业单位带头示范，放宽年龄限制

1. 调整公务员及事业编制招考政策

当前公务员报考年龄限制多沿用1994年的“35岁以下”规定，与当前劳动力年龄结构（平均39.72岁）和教育年限延长（新增劳动力平均受教育13.7年）严重脱节。代表建议将报考年龄上限放宽至45岁以下，专业技术岗位可更进一步放宽，让其知识和经验得到更好的发挥。

目前仅有上海、浙江等几个经济文化比较省份及城市已试点公务员招录年龄放宽至40岁或45岁。

2. 国企及公共部门率先破除歧视

机关事业单位应带头取消年龄限制，推动企业效仿。例如，广州市某街道环卫工招聘要求“35岁以下”引发争议，凸显公共部门改革必要性。

三、优化企业用人机制，倡导科学人力资源管理

人生成长曲线图

1. 建立以能力为导向的招聘标准

企业需摒弃“年龄=性价比”的短视思维，重视经验与岗位适配性。像35岁以上员工在稳定性、责任心等方面可能更具优势。全国政协委员姜耀东建议，对需要经验积累的岗位（如管理、技术岗）更应该向35岁以上群体倾斜。他们有着丰富的经验和阅历，有着更强的社会责任和创造社会价值的雄心抱负，只要得以认可和肯定，更能创造更大的价值和财富。

2. 激励企业聘用中高龄劳动者

探索税收优惠、社保补贴等政策，鼓励企业吸纳35岁以上群体。像吕国泉委员提议对录用一定比例中高龄员工的企业给予补贴，并设立专项创业基金。避免企业用工单位纸面上不写歧视35岁就业，而在面试过程隐形筛选或者企业用工故意刁难35岁以上就业者。

四、构建终身学习体系，提升劳动者竞争力

1. 强化职业技能培训

政府需优化公共培训资源，支持劳动者通过终身学习适应产业转型。例如，蒙媛代表建议健全终身职业技能提升制度，劳动者需主动规划职业发展路径。

2. 推动校企合作与职业认证

针对新兴产业需求，建立技能认证体系，帮助中高龄劳动者快速转型。国务院发展研究中心专家冯文猛提出，通过企业培训与政府补贴结合，提升技能适配性。减少因为年龄而导致技能或者知识脱节。

五、社会观念革新与舆论引导

1. 破除“年龄=能力”的偏见

媒体需宣传35岁以上劳动者的优势（如经验、稳定性），而不是劣势。企业应避免在招聘广告中强化年龄门槛。从社会责任及道德方面可以去正能量宣扬尊重经验，尊重阅历，形成敬畏之心。这方面可以学习一下日本。在日本一位经验丰富的老员工甚至资历都比现任总经理还要高，享有的话语权还要大。

2. 营造包容性职场文化

倡导“适老化用工”，例如调整工作强度、引入灵活工时制，适应中高龄劳动者需求。冯文猛指出，老龄化趋势下，劳动用工需向适老化调整。

总之打破35岁就业歧视需要系统性改革：法律明确底线，政策引导方向，企业承担社会责任，劳动者主动提升能力，社会重塑价值观念。机关事业单位的示范作用尤为关键，其改革将传递积极信号，推动全社会形成“能力优先”的公平就业环境，而不是一味的卷年龄！卷加时间，卷熬夜精力。