公司解除与员工的劳动合同时，一般都会载明员工具体违反规章制度的行为，但是有时公司出具劳动合同解除通知时，可能会存在解除原因写错、遗漏等未完全载明员工的违纪行为的情况。那么公司的解除行为，是否是合法解除呢？公司事后还能补充解除原因吗？

经典案例

2016年7月1日，甲入职A公司，并签订为期3年的劳动合同；甲在A公司工作期间经常不遵守公司规章制度，工作时间不按要求穿工作服、代同事刷考勤、在公司留言平台辱骂公司主管等。A公司依据《奖励与处罚管理规定》，经甲的部门负责人签署确认后，对甲上述违纪行为给予了处罚。

2017年10月17日，甲因未及时上交营业款项被部门安排停工。次日，甲到公司发现无法录入考勤。10月25日，A公司向甲出具解除劳动合同通知书，载明甲在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据公司规章制度，自2017年10月20日起与甲解除劳动关系。

甲认为自己并未旷工，是公司安排自己停工，公司属于违法解除，于是提起仲裁，仲裁支持了甲的请求，A公司不服，起诉至法院认为甲还存在工作期间代人打卡、谩骂主管等违纪行为，严重违反公司规章制度，公司解除是合法的。

法院认为，甲是在A公司安排下进行停工，并非旷工。A公司向甲送达的解除劳动合同通知书载明解除事由为甲无故旷工达3天以上，该解除无事实依据属于违法解除。至于甲存在其他违纪行为，A公司在向甲出具解除劳动合同通知书时没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，对A公司的主张不予支持。

风险提示

法院判断公司与员工解除劳动合同行为是否合法，是以公司向员工发出的解除通知上的内容为认定依据。对于公司超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出员工存在其他违纪情形，以此来主张公司的解除合法的，不会被支持。解除通知上的事实及依据不能判定公司为合法解除的，就属于违法解除，需要向员工支付违法解除赔偿金。

公司治理建议

公司应如何避免解除不当导致的赔偿风险呢？我们建议：

1、公司有具体明确且有效的规章制度

公司主张员工违反规章制度的，前提是公司要有明确具体且有效的规章制度。所以，公司在制定规章制度时，应注意制度中各项标准的可量化性和可执行性。例如，旷工多少日构成严重违纪、累计多少次公司可行使解除合同的权利等，这样在发生争议时才能够做到有据可依。另外，公司制定规章制度时，必须要经过民主公示程序，才能有效适用于员工。

2、 公司留存员工违纪的相应证据

公司以员工严重违纪为由解除劳动合同的，公司是承担举证责任的一方。因此，公司在发现员工存在违反公司规章制度的行为时，应当进行充分调查取证，有充分证据能够证明该员工存在违纪行为时，再根据公司的规章制度作处理，处理的过程中对于该员工签字的各项文件，公司需要与证据一并妥善留存，避免员工后续不服提起仲裁诉讼而公司无法举证的情形。

3、公司出具解除通知的理由及内容应与员工行为一致

公司有有效的规章制度，员工存在违纪行为，公司要解除该员工的，在向其发出解除劳动通知前，应细致谨慎且实事求是，在通知书上客观地列出与员工违纪行为一致的解除理由；需全面具体的罗列员工的违纪事实，还要作兜底式的表述，如“解除劳动合同的事实包括但不限于以上违纪行为。”以避免像A公司，主张甲存在多项违纪行为，但并未将这些行为作为解除理由，导致法院不支持公司主张，而判决公司违法解除。【劳动法研306】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。