根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者对用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬的”的情形，可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。

本案中，郑某于2012年8月1日入职甲公司任营维中心经理，双方于2022年9月30日签订无固定期限劳动合同。2023年8月2日，甲公司发布人事任免通知，免去郑某经理职务，并对其发送培训通知。郑某与甲公司的劳动关系于2023年8月30日解除。仲裁裁决结果为：1.确认甲公司与郑某2012年8月1日至2023年8月30日期间存在劳动关系；2.甲公司支付郑某2023年7月1日至2023年8月30日期间实发工资额19983.68元；3.甲公司支付郑某解除劳动合同经济补偿金255047.73元；4.甲公司支付郑某2021年9月6日至2023年8月30日期间未休年假工资27006.08元；5.驳回郑某其他仲裁请求。现甲公司不服仲裁结果，提起诉讼。在北京市中恒信律师事务所段建国律师的帮助下，我方当事人胜诉，法院驳回甲公司诉讼请求，确认企业需要向郑某支付解除劳动关系经济补偿金、未发放工资及未休年假工资。

法院裁判观点

本院认为，郑某、甲公司均认可仲裁裁决第一项，即确认双方自2012年8月1日至2023年8月30日期间存在劳动关系，本院予以确认。

关于2023年7月1日至2023年8月30日期间实发工资差额问题。郑某2023年8月14日无打卡考勤记录且未出勤，其虽主张系因8月5日、12日加班调休所致，但打卡记录显示其5日、12日均非全天打卡且仅以打卡记录不足以证明其加班事实，故本院不予采纳郑某前述关于2023年8月14日系调休一天的主张。根据双方各自陈述的月工资构成可知郑某月工资中包含有浮动发放且金额不固定的部分项目，故郑某主张仅以2023年6月单月实发工资作为2023年7月、8月工资核算标准不妥，本院不予采纳。双方均未举证证明就月工资标准有过明确约定，本院结合郑某银行流水、收入纳税明细、工资支付记录以2022年7月至2023年6月期间月平均工资为标准核算郑某2023年7月、8月工资。结合郑某应负担的该两月社会保险费和住房公积金数额进行核算，甲公司还应向郑某支付2023年7月1日至2023年8月30日期间的工资差额15146.4元，但郑某的个人所得税应由甲公司代扣代缴。

关于解除劳动关系经济补偿金问题。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，郑某以“未及时足额发放工资”为由，与甲公司解除了劳动合同。根据本院查明和认定的事实，甲公司拖欠郑某2023年6月、7月的工资直至9月才发放且截止本次一审庭审时仍未发放2023年8月工资，甲公司应支付郑某解除劳动关系经济补偿金。就郑某解除劳动关系经济补偿金的起算时间一节。结合甲公司及其关联公司向郑某支付工资、缴纳社会保险费的情况，能够与负责甲公司人事工作的刘某给郑某发送的电子表格中载明的郑某的入职时间相印证，可以认定郑某的工作年限自2007年5月21日起算，但因《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，2007年12月31日前的经济补偿。依照《劳动法》及其配套规定计算，故郑某因用人单位未及时足额支付劳动报酬而要求解除劳动关系经济补偿金的计算起始时间应为2008年1月1日。

关于2021年9月6日至2023年8月30日期间未休年休假工资问题。郑某未休上述期间年休假，甲公司应支付其上述期间未休年休假工资。

法院判决结果

综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：

一、确认甲公司与郑某2012年8月1日至2023年8月30日期间存在劳动关系；

二、甲公司于本判决生效之日起十日内支付郑某解除劳动关系经济补偿金252400.76元；

三、甲公司于本判决生效之日起十日内支付郑某2023年7月1日至2023年8月30日期间实发工资差额15146.4元；

四、甲公司于本判决生效之日起十日内支付郑某2021年9月6日至2023年8月30日期间未休年休假工资27006.08元。