#律师来帮忙# 实现体面劳动是尊重人权的重要体现，劳动关系作为现代社会最基本的关系，对劳动者身心健康、企业经济利益及国家经济发展与社会稳定至关重要。职场霸凌作为一种严重损害劳动者人格尊严的社会现象，因其隐蔽性和突发性导致证据难以获取，一直未得到足够重视。据智联招聘调研报告显示，高达63.65%的受访者曾遭受职场霸凌。然而，相较于校园霸凌，职场霸凌在法律层面的研究相对匮乏。由于缺乏相关法条，司法实践中往往依据民法典的人格权编或治安管理处罚法处理职场霸凌案件，对于严重的职场暴力类霸凌行为，则通过刑法相关规定进行规制。 根据劳动法及国际劳工组织的相关规定，劳动者享有劳动安全卫生保护的权利，用人单位应建立相应制度保障。尽管职场霸凌严重损害劳动者身心健康，但司法实践中受害者多以其他案由提起诉讼，忽略了用人单位的责任。民法典中的侵权责任编主要提供事后救济，虽能补偿损害并约束霸凌行为，但事前预防同样重要。用人单位作为预防职场霸凌的主体，现行劳动法对其在预防中的义务和责任缺乏具体规定。同时，雇主霸凌劳动者时的法律责任也未明确。加之‬，我国在职场霸凌问题上的法律制度尚不完善，出现诸多问题，如证据难以提供、救济途径缺失等，受害者难以通过法律途径维护‬自身权益‬。 作为‬保障劳动者基本权益的法律，劳动法和劳动合同法未对职场霸凌作出直接规定，现实中亦缺乏相关行政规章和司法解释。劳动者在面对职场霸凌时，多数人选择沉默忍受，部分人则以消极怠工如不服从管理、旷工等手段进行对抗，却往往因此触犯公司规章制度而被解除劳动合同，还有人选择离职以求解脱，仅有极少数人敢于通过法律途径捍卫自身权益。首要原因在于职场霸凌与我国明哲保身的文化特征息息相关，大多数受害者和旁观者选择隐忍沉默，从而让霸凌者得寸进尺。职场霸凌多表现为口头侮辱和轻微肢体冲突，给被霸凌者取证带来巨大挑战，即便提起诉讼，也可能因证据不足而败诉。 我国对职场霸凌的研究尚浅，立法也不成熟，职场霸凌行为难以得到有效控制，亟待‬通过立法手段来预防打击。我国当前对职场霸凌缺乏明确的法律定义，使得‬劳动者难以找到合适的诉由提起诉讼，且相关法律条款过于笼统，缺乏针对性。无论‬宪法或‬是‬民法典还是‬劳动法，虽可为职场霸凌案件提供援引，但存在明显不足‬。职场霸凌的复杂性及不同的严重程度，使得现有法律难以有效应对，尤其在确认职场霸凌、确定惩罚措施及责任分配方面存在空白。尽管主流‬观点‬不主张立即制定专门的反职场霸凌法，但必须有相应的法律规范，而首要任务就是明确职场霸凌的法律定义。 在司法实践中，证明职场霸凌行为的‬证据难以获取且损害结果难以证明。职场霸凌往往突然且隐蔽地发生，如公司洗手间、独立办公室等无目击者之地，甚至通过网络虚拟手段实施。单次霸凌行为历时短暂，且秘密手段获取的证据常因侵犯隐私权而无法作为合法证据。职场霸凌包括上级、同级和下级霸凌，上级霸凌尤为普遍，受害者因管理权力影响难以反抗，事后证明更难。损害结果方面，身体伤害虽可见但轻伤标准高，精神伤害则难以留下可见伤痕，且需达到严重后果才予赔偿，故损害结果常难以证明。在职场霸凌案件中，遵循“谁主张谁举证”原则，由受害者提供证据，而劳动者往往‬处于‬弱势地位证据获取困难。 职场霸凌受害者的救济途径有限，且由于证据难以获得及法律规定不明确，起诉难度大，精神损害赔偿请求亦难以得到法院支持。刑法和治安管理处罚法主要倾向于处理严重暴力犯罪，而职场霸凌往往难以达到其适用标准。劳动法和劳动合同法虽对职场霸凌有所提及，但仅为原则性规定，司法实践中难以应用。因此，民事诉讼成为职场霸凌受害者的主要救济途径，然而劳动仲裁机构的作用也亟待加强。司法实践中，被霸凌人请求精神损害赔偿很难‬获法院支持，尽管《民法典》规定造成“严重精神损害”时可请求赔偿，但“严重”的认定标准存在争议，且多依赖法官的自由裁量。 职场霸凌作为当前社会的热点，长期存在并‬严重危害劳动者身心健康。现有研究多聚焦于其对劳动者身心健康及企业效益的影响，而司法实践中，因缺乏明确的法律概念，职场霸凌案件多以侵犯人格权判定，受害者面临举证难、精神损害赔偿难获支持等问题。亟须‬明确界定职场霸凌法律定义、降低受害者证明标准、增加劳动仲裁、工会及劳动监察等救济渠道，并将精神损害赔偿纳入责任承担形式。同时，用人单位也需承担制定反霸凌规章、员工培训、及时调查及经济补偿等责任。虽面临诸多障碍，但立法明确规制职场霸凌是大势所趋，借鉴国外经验并立足国情，构建我国规制职场霸凌的法律体系。