文丨笃悠悠 编丨半梳

“裁员”，是这两年行业讳莫如深的话题，亦是一个敏感的问题。

尤其是在人身险行业，一方面要面对代理人数量的急剧下滑，和每年数以千计的网点裁撤；另一方面，众多险企还要面对过去两年投资收益下滑、750曲线下行下的以利润大幅下滑为压力点的残酷业绩，一场轰轰烈烈的降本增效之旅由此启程，席卷行业。

那么，过去的几年中行业到底裁了多少人？根据一份交流数据显示：

2018年时，人身险公司内勤有55万人，2019年差不多还有55万人，而如今却只有42万人，差不多23%的人离开了行业。

如今，伴随个险代理人月环比增速的连续四度翻红，人力见底否？是否意味着内勤人力亦逐渐趋稳？

事实上，这一过程中还小有增量：

特别是2017年陆续成立8家寿险公司，2018年及之后又成立7家寿险公司。15家公司，虽然都是中小公司，但仅总部，一般一家公司也有100多200号人，再加上些不多的分支机构，也算提供数千的坑位。

但这依旧难掩5年时间“消失”23%的内勤员工——13万人的数字，不过想到代理人脱落了约700万，内勤驱动模式的下的裁员也就变得可以理解了。

犹记得2022年《今日保》曾发文《400万人力流失之后：改革代理人，必先裁50%内勤》…两年后的2024年，人力又少了200万，我们问《内勤再陷裁员风暴：为啥裁？裁谁？怎么裁？裁几年？》…

联想多数机构看空的2025年“开门红”和业绩，这场裁员真的止住了吗？仅从市场的零星动作看，或许并非如此。

2025年马上来了，盘盘悻悻而去的13万内勤，我们追问：裁的是谁？谁没被裁？余下的42万内勤职工，以及省分公司以上层级的4000多位高管，又将走掉多少？这波来自市场的裹挟，还将持续多久？

降本增效，降本和增效，到底是并列关系，还是因果关系？不得而知。但“降本以增效”，是多数公司的理解。

这也是无奈的理解。

产品同质化、销售队伍专业化不足、银保渠道价值不高…等等充满了“痛定思痛”的洞察，成为十多年来各家公司渠道PPT、战略PPT再到咨询公司PPT上陈词。终于在整个行业的这一轮不知是否已经触底的下探转型中，成为压力的集中释放点。

“有人不一定有保费，没人一定没保费”的怪圈破了。新单保费承压，现金流的紧张可想而知；随之而来的还有总保费的承压，再加之投资收益伴随大势的下行，两条腿皆如注铅的情况下，唯有轻装上阵。

于是乎，在代理人腰斩甚至脚踝斩式下滑了700万后，与之对应的必然是内勤的“应声而倒”。

然后，我们就看到了那个走了13万内勤的数字，和期间关于总部裁员的各色故事、段子。

如2020年左右，“三定”成为一些中小公司HR的年度任务，目标很纯粹：寻个法子赶走一些人，找个由头边缘化一些人。

“三定”的形式也是五花八门，靠着竞聘答辩也就罢，离谱的是，有的公司甚至呕心沥血搞了套企业文化，然后考试…

考试当天，有人请假未到，但却在几天后被HR告知：考试不过关。

“三定”之后再一两年，HR又搞了个大项目：让每个处室每个人，算算自己手上这些工作，饱和没。工作饱和不饱，天知地知你知我知，唯一不知道的是，大张旗鼓半年的这个项目，没了下文。

要问“三定”组合拳打下来，有没有点效果，从数据上看，可以理直气壮地讲：有的。

2019年，寿险公司内勤同比下降0.76%，2020年同比下降3.97%，2021年同比下降3.24%。2022年和2023年，则是裁撤大年，分别同比下降5.87%和8.73%。今年前三季度相对好点，同比下降3.10%。

短短5年，13万人选择或者“被选择”离开了这个行业，降幅达23%。这是第一个“13万”。

这只是寿险这一面，如果再扯远一点，把财产险也考虑进来，整个保险行业流失的内勤可能更多。这一点从6大上市公司的员工数量披露，便可管中窥豹。

中国人寿、中国平安、中国太保、中国太平、中国人保，无不是财寿双全，人保更是财险为大，仅新华为纯度较高的寿险公司。这6大家，2018年有75.42万员工，2019年有73.41万员工，而到了2023年底，仅有62.02万人。

这意味着，五年间，财险加寿险，仅上市公司就差不多跑了13万人。这便是第二个“13万”。

干掉这么多内勤，说全部都是HR的功劳，显然抬举了。走了这么多人，更多的还是市场因素，HR不过是点把火而已。

依旧先看上市公司。除了平安和太平没有披露类似“销售相关员工”的数据外，其余四家公司均有披露。

2018年，中国人寿、中国人保、中国太保和新华的“销售相关员工”差不多共有21.47万人，2019年有22.10万人，到2023年底，有18.18万人，减员约3.29万人。

再看，这4家公司2018年内勤合计约44.61万人，到今年9月，有40.33万人，减员约4.27万人。

也就是说走掉的4.27万人中，3.29万人是销售相关人员，占比达77.02%。干掉那么多销售口的员工，显然市场的因素会更大一点。

尽管这一数字不涵盖平安和太平…尽管这一数字混杂了寿险和财险…尽管可能存在销售相关岗位转后台的可能…但再看一组关于寿险公司各层级的员工数据，便知销售口的牛马们，承受了多大伤害。

数据显示，省分和中支，即一级分公司和二级分公司，是内勤的大本营，内勤合计占比约为68%左右，其中中心支公司约36.52%，省分公司约31.54%。更基层的中支公司约16.84%。

2018年来，省分和中支拢共流失的内勤约10.6万人（较2018年-27.24%），占总流失内勤数的82.15%，成为这5年多来内勤最大的失血点。其中，省分负增长26.76%，中心支公司负增长27.64%，支公司负增长18.82%。

再看另一组数据就能理解为何走了这么多人：最前线的销售单元瓦解了，省分中支这些节点上的人们，当然也就成了负担。

根据不完全统计，2018年至2024年三季度，中支以下机构数量下降13.3%，减少5260家，机构裁撤成为过去几年中支以下机构内勤的减少另一大因素。

可见裁撤者多是营销服务部，和上级支公司、中心支公司。按照每个营销服务部内勤标准看，这也注定是个庞大的数字。

不断减少的机构数量，更昭示着基层内勤所面临的更为挣扎的生存环境。在机构裁撤的“追杀”下，基层内勤已退无可退。

但是不是说省分、中支内勤的“大浪淘沙”就没那么窘迫了？非也。

尽管中支、省分和总公司的机构数量这5年多合计增长了9.3%，但省分、中支每个机构的内勤数量却有着明显的下降。可以说，三个人里面裁一个。

数据显示，2018年每家省分平均有内勤162.24人、中支41.51人，但至2024年三季度，分别仅有108.02人和27.53人，降幅均在33%左右。

具体看：

省分的内勤数量从2020年开始下降，当年同比-5.98%；2021年稍稍放缓，同比-1.54%，但2022年后下降通道进一步打开，当年同比-6.56%，2023年更是达-11.08%。今年9月存有的省分内勤数量，又较年初下降了5.10%。

中支内勤数量的下降比省分来得更早一些，2019年便已处于下降通道中，当年同比-3.52%，2020年-5.71%，2021年-4.99%，2022年-6.22%，2023年-7.78%。今年9月，中支的内勤依旧在减少，较年初下降3.18%。

或许唯一能幸免的，便是总公司。

数据显示，2018年每家总公司平均有内勤478.74人，至2024年三季度，这一数字为495.03，平均下来每家增加了17人。

还会不会继续裁员，当然要看看市场的脸色，外勤的脸色。

或许推断很粗糙，但逻辑很直接：

代理人螺旋下降的趋势没有改变，外勤尚未走出“没钱-跑路-招人”的鬼打墙，大进大出还在继续。外勤见不了底，内勤当然也见不了底。

虽说越来越多的公司在代理人招募方面给到的门槛更高了，但也有资深前线人士表示：

“前几年某公司某团队招募了50、60位海归、985 & 211萌新，但2年后还在卖保险的，哈哈，两三个吧…”

公开数据也显示，代理人的留存依旧是个大问题。

2024年前三季度，一年前同期新招募代理人101万，一年后的今天留有31万人，留存率仅30.8%；而两年前同期新招募代理人112万人，两年后的今天仅剩14万人，留存率更是只有12.5%。

留存问题的另一面，是行业中有太多太多的“萌新”，能实现卖保险良性循环的人太少太少。以至于让人疑惑，保险公司天天分析这些留存在行业中的精英代理人，得出的结论，是否存在幸存者偏差？

公开数据显示：

2024年三季度，按照266万代理人基数和留存的31万一年前同期新招募的代理人，行业中有11.7%的代理人入行才一年…按同样逻辑算，入行两年的代理人占比仅5.3%，相较人海巅峰的2020年，留存率几乎砍半…

再看到，根据今年前三季度显示的“一年前同期新招募代理人101万”可知，2023年前三季度有101万“纯萌新”，而彼时共有代理人约291万…

也就是说，2023年同期“纯萌新”占比达34.8%，再加上入行一年（占比11.7%）和入行两年（占比5.3%）的“萌新”，当前市场中差不多51.8%都是新手，占比过半…

2018-2020年，外勤人力规模史无前例，彼时一个内勤能Cover的外勤达13.51人左右，而如今仅为6.24人。这到底是5年前的内勤有三头六臂，还是今天的内勤变得冗余，亦或是两者皆有之。

不过，既然过去能达到13.51人的Cover水平，那想必今天也可以。

假设1：如果今天一个内勤能Cover掉13.51个外勤，那按照现有的约266万外勤算下来，或许仅需要19.7万内勤就够了…而如今尚有42.6万，真要达到这个“外勤 : 内勤”比例，那恐怕是还要干掉22.9万人，比例达53.9%，剩余19.7万人。

当然，内勤也并非是和外勤一一对应，一些诸如法律合规、财务、投资等岗位可能对前线市场的变动是不敏感的，故而再看看，如果只考虑和销售相关的内勤的话，又将影响多少人的饭碗？

根据前文对上市公司内勤的分析，其中约48%为销售相关人员。尽管指出上市公司内勤包括财产险和寿险，但可以看到“纯寿险公司”新华保险的内勤中，销售相关人员占比也差不多是这个数。

假设2：外勤的变动仅对销售相关岗位的内勤产生影响，那么Cover外勤的内勤也就仅限于这占比48%的销售相关人员，根据2024年前三季度数据显示，销售相关岗位的内勤约20.5万人。

此时，2018-2020年平均一个内勤能Cover的外勤数为28，按照266万外勤来算的话，这个管理幅度下，销售相关岗位的内勤仅需要9.4万人，11.1万人显得冗余了起来，剩余31.6万人。

这么看下来，若是顺应市场变化的话，内勤多则一半，少则四分之一，并非危言耸听。

不过，这还不是最后。任正非说，“把寒气传给每一个人”，市场的寒气也终将传给每一个人，浸透到每一个角落，自然包括各层级的高管。

高管管内勤，内勤管外勤…外勤没了，内勤裁了、跑了，高管手下兵少了，高管也就显得多余了。

根据2021年版的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》（以下简称《规定》），以下五种都是高管：

（一）总公司总经理、副总经理和总经理助理；

（二）总公司董事会秘书、总精算师、合规负责人、财务负责人和审计责任人；

（三）省级分公司总经理、副总经理和总经理助理；

（四）其他分公司、中心支公司总经理；

（五）与上述高级管理人员具有相同职权的管理人员。

不过，这里我们仅考虑总部和省分层面的高管。

尽管中心支公司总经理尚在高管范畴内，但在《规定》出台前后，高管范畴较之前版本有较大的变化，相当一部分的中心支公司及以下层级管理人员已不再进入高管序列，故而舍弃此部分。

一个高管Cover几个内勤？2018-2020年“内勤 : 高管”的平均比值约为131.1，即高管的管理幅度。这里依旧按照131.1这个数来计算，逻辑和计算内勤数是一样的：过去一个高管能管这么多人，那现在也能管这么多人。

假设3：如果按照上面“假设1”中剩余19.7万内勤的话，按照一个高管对应131.1个内勤，那么仅需要差不多1500位高管，而现在总部和省分层次有4146位高管，这意味着最极限的情况下要清退2646位高管，比例达63.8%。

假设4：如果按照上面“假设2”中剩余31.6万内勤的话，按照一个高管对应131.1个内勤，那么仅需要差不多2411位高管，这意味着最极限的情况下要清退1735位高管，比例达41.9%。

而影响高管的另一个逻辑起点，便是源于代理人和基层内勤的“青萍之末”，终究将传递到公司的经营业绩层面，甚至股东层面。

在干不好就换人的逻辑下，高管被炒鱿鱼，甚至一盘一篇地“出锅”，也不是不可能的事儿。

上个月，我们问《保险公司董事长：为啥越来越难干，辞职多起来了？》，其中便指出四大原因：

原因一：业务发展和合规经营的压力空前加大；

原因二：财政、股东和资本市场对利润的要求；

原因三：考核机制和不胜任退出制度落地实施；

原因四：险企破产清算和退出机制写入最新的国十条。

可以说，这四个原因，对应的正是短期、中期、长期三个层面的经营问题，而内勤的大量清退和跑路，又何尝不是短中长期经营压力的共振？但凡能继续赚钱，谁愿意放弃多年的积累，离开行业？

前台效益决定中后台奖金，外勤决定内勤去留，一点不假。

外勤留存低的根本原因很简单：不赚钱。

不管干啥事儿，有正反馈，才是可持续的根本。卖保险，作为一种商业活动，能持续下去的根本就是能赚到钱。

不说赚多大的钱，至少和当地打工人收入差不多吧，甚至应该高些，毕竟五险一金都还得自己掏钞票，稳定性也差点意思，这些“风险溢价”，是应该体现在代理人的收入中的。

不过，大家都知道，卖保险整体收入，不高。有人说，肯定是那51%的“萌新”拉低了收入，那我们看看，就算是卖了2年以上保险的代理人，收入几何？

我们多次指出，根据对一些“江浙沪”大团队的招募信息调研显示，MDRT入门加上更高的COT、TOT，仅占团队的10%左右，甚至都不到。也就是说，按照MDRT最低入围标准来看，这些头部团队中，仅有10%的人年收入在20万以上。

如果站在一个佣金收入20多万的代理人角度看，这20万还要扣掉自费的展业成本，以及可能还要自己缴纳的五险一金，其实到手的钞票，不过十多万。

更要看到的是，这已经是行业260万代理人中的Top 10%水平，就算是全在除去“萌新”后的49%里面，也还有39%的人卖了三年以上保险，到手却依旧不足十来万。

当然会有人跳出来讲，十来万也不错了。

但要知道，首先这是在“江浙沪”地区；其次，和同等收入的白领相比，这些非Top代理人的收入真没啥优势，却还要承担更大的职业风险溢价。

再想一想，这几年来，代理人招募的目标是白领及以上，但目前只有10%的人能达到和超过白领的收入，这意味着剩下的90%，都成了潜在了“脱落者”，尤其是那占比51%的“萌新”，外勤螺旋下降的趋势，还很难说扭转。

“服务”外勤的内勤，被拉入市场的旋涡当然也很难自拔了。