离职时，双方签订解除劳动关系协议，约定就劳动关系、工资奖金、保险福利、加班、年休假、经济补偿等劳动关系相关问题，互补追究责任。那么，员工离职后还能主张经济补偿金吗？

【基本案情】

2015年8月24日，杨某进入某公司工作。

公司持有一份《协商解除劳动合同协议》，公司作为甲方、杨某作为乙方、案外人李某作为丙方，相关内容为：“经三方平等协商一致，自愿达成如下协议”“甲乙双方同意解除劳动关系，劳动关系截止日为2016年11月30日。”“乙方应按甲方的规定办理离职手续”“自2016年12月1日起，丙方与乙方建立新的合作关系，并签订合作协议（具体协议内容由丙方与乙方自行协商），乙方按照丙方签订的合作协议，发放合作佣金。”“本协议作为乙方与甲方劳动关系、工资奖金、保险福利、加班、年休假、经济补偿等相关问题的最终结果，自本协议签字完毕，即表示对该结果的认可。除本协议约定的权利义务外，就劳动关系、工资奖金、保险福利、加班、年休假、经济补偿等劳动关系相关问题，甲方不再向乙方承担其他义务，乙方也不再向甲方主张任何权益。”“本协议经甲、乙、丙三方签字盖章后生效。一式三份，三方各执一份，具同等法律效力。”

上述协议落款处“甲方（盖章）”一栏加盖公司人事专用章，“乙方（签字）”一栏签有杨某名字并写明落款日期为2016年12月1日，“丙方（盖章）”一栏签署有李某名字并写明落款日期为2016年12月1日。

另查，公司在其他诉讼中提交的与其他员工签订的协商解除劳动关系的《协议》条款内容完全一致。

之后，杨某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金（其他事项此处不予讨论）。2017年4月19日，仲裁委作出仲裁裁决，认定：杨某入职日期为2015年8月24日；杨某离职前十二个月月均工资为8,583.69元；双方的劳动关系经双方协商一致而解除。该仲裁委员会裁决，公司支付杨某解除劳动合同的经济补偿12,875.54元（8,583.69元×1.5个月）。

公司不服，诉至法院。

【按例说法】

一审法院：协议系公司免责的格式条款，无效

原审法院认为，公司主张双方劳动关系经双方协商一致而解除，仲裁裁决同样作此认定，杨某未提起诉讼，视为服从，故一审法院认定双方劳动关系经双方协商一致而解除。

公司主张，双方当事人就经济补偿等解除劳动合同后续事宜已协商一致全部了结，并为此提供了《协议》证明。从法院查明的事实可见，该《协议》是公司与员工协商解除劳动关系签订协议时采用的统一格式的文本，其中第七条写明“除本协议约定的权利义务外，就劳动关系、工资奖金、保险福利、加班、年休假、经济补偿等劳动关系相关问题，甲方不再向乙方承担其他义务，乙方也不再向甲方主张任何权益。”明显属于免除自己责任、排除对方主要权利的格式条款，应属无效，公司要求以此条款作为不支付经济补偿的依据，于法有悖，一审法院不予支持。

综上所述，一审法院认定双方当事人的劳动关系经协商一致解除，公司未提供证据证明解除劳动合同由杨某先行提出，应当支付经济补偿。公司对仲裁裁决确定的经济补偿金额无异议，杨某亦未对此提起诉讼，视为服从，故一审法院根据仲裁裁决确定的金额认定经济补偿的具体金额。

杨某经一审法院合法传唤，未出庭应诉，视为放弃诉讼权利。

据此，法院依照相关规定，判决：公司支付杨某经济补偿12,875.54元。

公司上诉：根据协议约定，单位不再向劳动者承担其他义务

双方签订《协商解除劳动合同协议》（以下简称《协议》），协商一致解除劳动合同，该《协议》合法有效。根据协议约定，单位不再向劳动者承担其他义务，劳动者也不再向单位主张任何权益。现劳动者要求补偿金与协议约定不符，没有事实与法律依据。

二审法院：公司未提供证据证明解除劳动合同由劳动者先行提出

本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

本案中，公司上诉认为，双方签订的《协议》明确约定，单位不再向劳动者承担其他义务，劳动者也不再向单位主张任何权益。现劳动者要求补偿金与协议约定不符，没有事实与法律依据。对此，根据一审查明的事实，该《协议》系由公司采用格式条款订立的合同，而作为提供格式条款的一方理应遵循公平原则确定双方之间的权利和义务，然作为用人单位的公司对于涉及双方间主要权利义务的条款，却作出免除其法定责任、排除劳动者权利的约定，根据劳动合同法的相关规定，该条款当属无效。据此，一审法院以双方协商一致解除劳动合同，公司未提供证据证明解除劳动合同由劳动者先行提出为由判令公司向劳动者支付经济补偿金并无不当。

综上，公司的上诉理由不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

免除用人单位一方的责任、排除劳动者一方的权利的格式条款，应属无效。因此，一旦认定解除劳动关系非劳动者个人原因，而是属于支付经济补偿金或赔偿金的情形，那么，所谓的“免责协议”就需要慎重。

个人认为，本案还有一个关键性问题就是没有支付一定金额的补偿。如果适当支付一定金额的补偿，可以认为双方达成一致意见，“一揽子”解决问题。用人单位也可以从这个角度去争取。但是，本案没有支付，而直接签订不支付经济补偿金的条款，有明显的“免责”痕迹。

同时，退一步说，用人单位即使觉得有必要列明类似条款，最好是由劳动者亲笔书写。原因很简单，亲笔书写更能够反映劳动者的真实意思表示。之前看到过一个案例，有法院认为，劳动者作为完全民事行为能力人，应该意识到签署协议的后果。在劳动者未提供证据证明签署申请存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，该协议真实有效。当然，类似观点正确与否，仁者见仁智者见智。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。