本文作者：长海

前几天，我在食堂吃饭，吃到了一个不大不小的瓜：昨天夜间手术的三个小同事，在烧烤店闹矛盾，差点打起来了。

我仔细一打听，不禁莞尔：昨天晚上， 三个小伙子约着下夜班之后去吃东北烧烤。吃着吃着就开心了，喝着喝着尽兴了。酒足饭饱之后，三个大小伙子就抢着买单。一个住院医说：「都别跟我抢啊，我上个月手术多，拿了九千多呢。」

另一个同组的男护士不乐意了，表示「我光绩效都拿了八千多，你还跟我抢买单？」

结果第三个小伙子直接阴阳怪气道，「我手术量比你们都少我一个月绩效也拿了 10000 多，你俩菜比就别跟我抢了。」

三个人这么一搭腔，各自都发现不对劲：我们的工作量都差不多，怎么拿到手的钱就不太一样？一个人不服另一个同组的护士拿那么多，这两个人又看另一个组的高绩效不顺眼。说着说着就吵起来了，吵着吵着就要打起来了。

结果为什么没打起来呢？因为烧烤店老板出来劝架说：「不是对方让你少拿钱的，你找人家茬有意思吗？」最后结局是三个人不欢而散，反让今天的食堂充满了欢声笑语。

干一样的活，拿不一样的钱

话又说来，尽管同工同酬说了这么多年。但实际上，差不多的手术量，两个组里的医护拿到的钱都不尽相同。甚至即便是在一个组内，都也做不到绝对的公平。

干一样的活，拿不到一样的钱，为啥？想要弄清楚这一问题，我们得先明白绩效是怎么算的。

最开始我刚上班的时候，大部分医院的绩效考核都是一个模子里刻出来的，这个模子基本都是全成本核算下收支结余按比例计算。说白了，就是结余高的工资高，结余低的工资低。现在这种已经逐渐被时代所淘汰了。

随着医院管理的精细化，绩效考核结合的指标更多样化。根据国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》，绩效分配的基本原则包括:向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜，同时兼顾院内相对平衡；以工作量计酬为主，「多劳多得，优劳优酬」和「兼顾公平」。[1,2]

某院医疗岗位绩效薪酬的考核要素与计酬方法，内容来源自《中华医院管理杂志》（参考资料 3）

当然，在实际工作中更像是一道复杂的菜系：繁复的食材如职级、工龄、药占比、360 考核度、满意度和课时系数等种种指标，再佐以按百分比分配、梯度分配和加权计算等计算方法为调料。

但真决定绩效这道菜的，是拿捏系数比分配和二次分配的掌勺人——医院和科主任。在很多大三甲医院的大临床科室，各个医疗组以团队形式完成医疗任务，其分配权很大程度上也取决于医疗组长的态度。

内容来源自《中华医院管理杂志》（参考资料 3）

也并非所有科室都如此。比如华东一家口腔医院医生秦风就表示，口腔门诊属于个人「手艺人」，绩效考核按照个人工作量来，统计完后再按照不同职级的系数进行计算，「工作量、不同职级系数都是公开透明。」

二次分配之「殇」

二次分配制度下，不乏一些隐秘的角落。

经过对身边医疗圈的不随机抽样样本调查，很大一部分科室的绩效二次分配，是守着朴素的「多劳多得+职级高低」的规矩排排坐、分果果。

比如济南市三甲医院血液内科医生罗一用表示，自己所在医院很多科室就是按照实际工作量来分，有的科主任比较注重科研，会对有项目有文章的同事进行激励，但不会动摇按劳分配的基本原则，「科室内部的分配还是比较透明的，很多时候的期望，是医院能多给科室一些绩效比例。」

但罗医生也表示，在手术量很多、器械使用比较多的科室，情况就比较复杂，矛盾也比较突出。

华东一家医院的骨科主治医生宋鹏就表示，在他们科室，绩效分配的本质是手术量的分配，其分配权利完全来自于副高正高级医生的决定，「我之前曾听说有个主任医师做手术从来不带主治，只带学生。最后绩效分配的时候，手下主治因为没有手术量，绩效少的可怜，而学生又因为不是正式员工，只有最基本的补助和劳务费。」

无独有偶，广州某三甲医院心内科医生黄伟同样表示，医疗组内表面一团和气、荣誉无数，实际上在手术量安排上却是两方派系仙人斗法，「一个大佬出国访问加休假一个月，组内另一个大佬只给自己学生排手术抢供应商。」

不同岗位之间，医护也可能会因为绩效分配不均而有龌龊。

前段时间，有医生发文吐槽科室绩效分配不均衡，并表示科室在拿到绩效分成后，医生只能拿 30% 而护士拿的是 70%，在丁香园论坛引发热议。

重庆某医院护师胡晓蓉表示，大部分护士的绩效系数要比临床医生低一些，就她自己而言，在同等中级职称的绩效系数里算偏下，有一些护士工作任务重的科室（比如监护室透析室），会给护士更高的系数。

图源：丁香园论坛相关帖子留言区

但胡晓蓉也表达了自己的看法：「我认为医生护士工作各有侧重，没有贵贱之分，没有道理医生的绩效系数就一定要比护士高，我们应该想的是怎么能够拿到更多的医院绩效分配，而不是搞窝里斗。」

而有时候，当矛盾难以用规则内的方法解决时，违法乱纪的行为也会滋生。

近日，贵州省印江县人民法院依法对县人民医院原护士长向太霞犯贪污罪一案进行公开审理。经审理查明，2018 年 9 月至 2023 年 5 月，被告人向太霞在担任印江县人民医院护士长期间，利用职务上的便利，在负责核算科室人员绩效工资的过程中，以科室误餐费、避税等名义套取医生及护士的部分绩效共计 25 万余元，用于日常消费。[4]

分配的改革：追缴、改制、年薪制

其实，公立医院医务人员的薪酬问题，一直是医改的重点。

2023 年，临床一线的薪资在医药反腐风暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日，国家卫健委等 6 部委联合发布《深化医药卫生体制改革 2023 年下半年重点工作任务》。[5]

在「深化公立医院薪酬制度改革」这一任务里明确：合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。

近日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的 80%、70％、50％。[6]

北京某相关部门研究员李红对此介绍，整体的趋势下，「探索医生年薪制」和「提高临床医生绩效薪酬比例」是重点，「医护薪酬改革会鼓励各地方按照本地地区的医疗需要、人力水平进行改革，但总的基调是不会变的。」

针对医院内部实施二次分配的问题，研究员李红针对分析，目前，很难从宏观程度调整医院内部的分配条件，但她认为加快落地医生年薪制，用「薪资绩效透明化」来抵消二次分配带来的模糊化，将是一个好的摸索路径。

图源：图虫创意

只不过，李红提示，改制过程中，也需要关注一些动作的变形。

河南省某县级医院医生刘润讲述，自己所在地有一家三级医院从五年前宣布改制，针对临床一线人员的绩效系数做出了倾斜。但去年下半年，随着领导班子的改动，该医院突然宣布改制不符合规范，要求一线主动退回不合规绩效，「当时说法是，如果不主动退回，以后就会直接停发绩效，作为间接退回。」

主动退后，刘润才发现，医院追回的基本是这几年发的所有绩效，「相当于改制以来，我就挣了个基本工资。」

文中秦风、罗一用、宋鹏、黄伟、胡晓蓉、李红、刘润均系化名

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题图来源：图虫创意

参考资料：

[1].http://www.nhc.gov.cn/zwgk/wtwj/201304/ae1e98dfbcd6445b801dfe2fdbb5cfb3.shtml

[2].https://www.nmpa.gov.cn/xxgk/fgwj/qita/20090318160701315.html?type=pc&m=

[3].唐笠岷,李江峰,刘淑红,等. 基于岗位价值的公立医院绩效薪酬管理体系的设计与应用[J]. 中华医院管理杂志,2023,39(09)：631-638.DOI:10.3760/cma.j.cn111325-20230506-00366

[4].印江法院微信公众号文章《判三年！印江一医护人员因贪污获刑》

[5].http://www.nhc.gov.cn/tigs/s7847/202307/b0583b01202f4025bd541deec05a287e.shtml

[6].http://wjw.baotou.gov.cn/qmdzylgd/25035837.jhtml