《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在实践中，劳动者违反用人单位的规章制度，并不必然构成用人单位单方解除劳动合同的理由。

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。

本案中，申请人刘某于2017年8月10日入职甲公司，双方签署了劳动合同，约定职位为软件开发工程师，2024年7月24日，甲公司以刘某严重违反规章制度为由向其发送《解除劳动关系通知书》，通知自2024年7月24 日起解除与其劳动合同。刘某为维护其合法权益，提出仲裁申请。在北京市中恒信律师事务所李晓梅律师的帮助下，刘某胜诉，仲裁裁决甲公司限期支付其违法解除劳动合同赔偿金及未休年假工资。

仲裁委裁判观点

本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于确认劳动关系。双方已签署期限自2019年6月1日至2025年12月31日的劳动合同，并且该期间刘某按照甲公司的要求执行考勤打卡出勤，甲公司依据其出勤情况向其支付工资双方实际履行了劳动合同的约定直至2024年7月24日甲公司单方作出解除劳动合同决定，故本委认定2019年6月1日至2024年7月24日期间双方存在劳动关系。

关于解除。甲公司虽主张刘某通过技术手段打卡，但以刘某打卡定位的经纬度高度重合而产生怀疑，不能直接证明刘某是通过技术手段进行打卡。甲公司未提交证据证明刘某日常办公场所的门禁系统要求每个人进出均要刷卡，故无门禁系统记录或无车辆进出记录信息不能直接证明刘某当天未到公司提供劳动的事实。故甲公司单方解除劳动合同的事实依据，因证据不足本委认定属于违法解除，故应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》(京高法发(2024)534号)第55条第4项规定：《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定：《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险费和住房公积金以及所得税。在计算劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资还包括劳动者的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。刘某虽主张股权激励应计算至其离职前 12个月平均工资内，但未举证证明该笔收入属于上述规定的劳动报酬性质，故本委对其主张不予采纳。按照上述规定，本委核算出刘某离职前12个月平均工资为33518.16元[(107212.5/12*5+357546)/12]。故甲公司应向刘某支付提的违法解除劳动合同赔偿金469254.24元(33518.16*7*2)。

关于加班工资。《北京市工资支付规定》第十三条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。刘某于2024年8月29日向本委申请仲裁，故刘某2022年8月29日前的加班调休及加班工资支付情况应由刘某进行举证。甲公司抗辩称此前的加班已调休完毕，刘某对此未提交相反证据予以证明故本委对刘某主张2022年8月29日前的加班工资均不予支持。甲公司未举证证明2023年、2024年刘某的加班调休情况，应承担不利后果，故本委认定刘某2023年1月1日至2024年7月24 日期间存在 103 小时调休时长。甲公司向刘某按月支付工资，刘某每月均能知晓其工资构成中包含固定加班费，也未向公司提出过异议，故本委对甲公司有关工资构成的主张予以采纳，24日期间存在 103 小时调休时长。甲公司向刘某按月支付工资，刘某每月均能知晓其工资构成中包含固定加班费，也未向公司提出过异议，故本委对甲公司有关工资构成的主张予以采纳认定 2024年5月前刘某的每月工资构成中含有4210元的固定加班费，2024年5月份及之后固定加班费调整为4650元/月，经核算，2023年1月1日至2024年7月24日期间刘某收到的加班工资已超上述统计的加班时长对应的加班工资数额，故本委对其主张的加班工资均不予支持。

关于年休假。双方均认可刘某截止至离职当日剩余51.93小时。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数+365 天)x职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。故甲公司应向刘某支付6天未休年休假工资。甲公司未举证证明已向刘某支付未休年休假工资，鉴于本委上述认定刘某的工资构成中包含加班工资，剔除加班工资外，刘某离职前12个月平均工资数额为29198.16元[(107212.5/12*5+357546-4650*3-4210*9)/12]，故甲公司应向刘某支付2023年1月1日至2024年7月24日期间6天未休年休假工资16109.33元(29198.16/21.75*6*200%)

关于年终奖。刘某自认双方对年终奖的标准未进行约定，其也未举证证明公司有年终奖发放的规定，故甲公司对年终奖的发放与否有自主决定权。甲公司不同意向其支付 2024年度年终奖，刘某要求甲公司支付 2024年半年度年终奖的仲裁请求，缺乏事实及法律依据，本委不予支持。

仲裁裁决结果

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款之规定，现裁决如下：

一、确认2019年6月1日至2024年7月24日期间刘某与甲公司存在劳动关系；

二、甲公司自本裁决书生效之日起十日内，向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金四十六万九千二百五十四元二角四分；

三、甲公司自本裁决书生效之日起十日内，向刘某支付2023年1月1日至2024年7月24日期间6天未休年休假工资一万六千一百零九元三角三分。