人力资源是资源吗？开发资源需要投入吗？思考这两个问题，会让企业的管理者从一个新的视角切入去看待“发工资”的情况。按照简单的逻辑，人们都会工资只是劳动获得的报酬，但是实际上真正从管理的角度去看待的话，“工资”也是一种“投资”。

有两种情况需要更加重视“管理”的价值：一种情况是竞争非常激烈的时候，另一种情况则是在经济处于下行周期的时候，当下刚好这两种情况都存在。从全球经济状况来看，整体情况还是没有从谷底上行，而从市场供需的角度而言，“内卷”也已经到了“不能再卷”的地步。

在牛市当中，很可能买哪只股票都赚到钱，但是在整个市场处于低迷期的时候，企业应当换一种思路来思考面向未来。之前在市场当中很流行的一个词叫“红利”，而当下恰恰是处于一个“各种红利都吃完了”的时期，想要“分红”，对不起，您得考虑“自己投资”了。

我身边的一些朋友总是会批评我给年轻人讲得太多，他们总是认为我没有把顾问咨询工作商业化，而只是无偿地就把自己的智慧劳动成果奉献给了别人。但我一直认为自己对于年轻人的“帮助”是一种投资，随着年龄的增长，我被市场淘汰是必然的事情，如果我可以在自己的经验、知识还有一些用处的时候可以把这种智慧作为投资作用于年轻人，哪怕投资的命中率是是十分之一、二十分之一，只要有回报，也可能在未来对于我就是质的保障。

所以，我认为企业给员工发工资其实和我把自己的经验知识传授于年轻人是一样的，在法律意义上的劳动关系之外，同时也是一种投资行为。如果企业的管理者们能够认同这种观点，那么就从资产的角度来考虑人力资源、从投资回报的角度来考虑“如何通过投资到员工身上来获得超值回报”。总结一下，有以下三点需要好好考虑：

第一，投资，需要的是“成长”。投资从来就不是一个“买卖行为”。如果说发工资只是老板用钱来购买员工的工作时长的话，那么如果从“投资人力资源”的角度来分析，工资应该发给那些“有成长可能性”的员工，因为只有这样的员工才能够通过自身的成长带来企业的成长。

第二，需要与“成长的员工”建立起密切的合作关系。不要以为“成长的员工”就一定要留在本企业当中，在当前的形势下，企业的成功需要产业链中各个环节的合作。这个时候，投资于人力资源，并不是要培养那种传统意义上的“忠诚”——这未免太狭隘了，真正的投资回报，实际产生于“合作”而非永远的“劳资关系”——用工资来投资人力资源，最重要的部分在于与成长性人才建立起面向未来的良好关系以及工作上无障碍沟通的机制，这才是未来合作产生的保证。

第三，投资不是赌博，要具备投资的合理性。投资需要的是理性认知，这个时候，任人唯贤要远远强于任人唯亲。同时，需要避免的是“将鸡蛋放在一个篮子里”，即便是投资于本企业的年轻人身上，也可以考虑在不同方向有特长的多个年轻人，这样才算是“在下一盘大棋”。