谷歌近期的大裁员引发广泛关注。
自2024年1月10日以来，谷歌各部门已裁员1000人，包括设备和服务部门、助理团队和核心工程团队、广告销售部门以及 YouTube 团队。
谷歌开年这一波裁员来得非常突然，有些员工突然无法访问谷歌的系统，随后就收到了职位被取消的通知。《纽约时报》获取一份文件称，谷歌对员工表示：“我们不得不就继续雇用一些谷歌员工做出一些艰难的决定，我们很遗憾地通知您，您的职位即将被取消。”
“做出艰难的决定”，这是一个似曾相识的表达。
不仅如此，谷歌首席执行官 Sundar Pichai 还在最近一份内部备忘录中预告，2024 年将有更多裁员计划：
“我们有雄心勃勃的目标，并将在今年投资于我们的重大优先事项。现实情况是，为了创造这种投资的能力，我们必须做出艰难的选择。其中许多变化已经宣布，部分团队将在全年根据需要继续做出具体的资源分配决策，其中某些职位可能会受到影响。”
这个预告，直接引起了诸多谷歌员工的不满——不论他们是否已被裁员：
谷歌软件工程师 Jeremy Joslin 工作了 20 年，仅被一封邮件通知被裁。
“很难相信，在谷歌工作 20 年后，我意外地通过电子邮件得知了我的最后一天，真是打脸啊。我真希望我能面对面地和每个人说再见。”
这名软件工程师名叫 Jeremy Joslin，是谷歌 6 级软件工程师（谷歌软件工程师共有 L3 至 L8 6 个级别）
Joslin 的遭遇并不是个例。
另一个谷歌工程师 Jina Anne 表示，她是在收到电话服务将终止的通知后才知道裁员消息。
“我之所以知道这一点，是因为我醒来时发现手机向我发送了一条通知，称我的电话服务即将关闭。我所有的公司账户信息都被锁定了。后来才看到这封电子邮件。”
另一位在谷歌工作了 8 年的元老 Diane Hirsh Theriault 也于近日抨击了谷歌的管理问题。Diane 是谷歌资深软件工程师，Diane 目前并未被解雇。
Diane 认为，如今的谷歌领导者毫无前瞻性。而且不是某个部门不行，而是从高管团队到高级副总裁、再到中层领导，人人目光呆滞、脑袋空空。
Diane 表示，谷歌已经有很多年没推出过任何一款自上而下推动的成功产品了。有时候，副总裁们会尝试颁布政策，要求“开发一款新的聊天应用或者基于 AI 的 I/O 演示”。行吧，这种模糊的要求不仅会带来毫无意义的艰辛工作，最终半生不熟的成果还会遭到他们劈头盖脸的呵斥和嘲笑。如果半年之内吸引不到 1 亿用户，产品就会被他们果断放弃并彻底关停。
谷歌的高管原本只扮演称职的裁判。Diane 说不上来具体是谁，但在谷歌工作的整整 8 年时间里，这种感觉越来越深切。他们只是指出个大致的方向，剩下的发挥空间都交给下属。员工们则聚在一起交换意见，很多让人上瘾且非常酷炫的功能就这样出现了。
除此之外，还有一位在谷歌工作长达 18 年的老员工 Ben Collins-Sussman（2005 年加入谷歌，是芝加哥最早的两名工程师之一，一直担任谷歌芝加哥办事处的工程现场总监），被裁后写了一篇长文直呼破防。
谷歌文化变了——曾经“把员工看得比什么都重要”，如今却“一波又一波不近人情的裁员”。
简单给大家翻译3段：
早期谷歌：把员工看得比什么都重要，绝不轻易裁员
谷歌早期企业文化给我留下最深刻印象的，就是它把员工看得比什么都重要。我曾在其他公司工作过，从未见过这样的文化，而且这种文化至少维持了我在谷歌工作的前十年，也许更长。
我来解释一下：在一家典型的公司中，当优先事项发生变化时，一般会选择“缩减”一个项目，然后用这笔钱为另一个更重要的项目增加人手——简单来说就是，解雇第一个项目的人员，然后在第二个项目中再重新雇用一批新人。这个做法很简单、很容易，很多公司都是这么做的。
然而，谷歌却采取了不同的方法：他们有一个相当严谨的招聘过程，来寻找有才且通才的人，一般这种人不论处于什么岗位都能茁壮成长。对应聘者和面试官来说，谷歌面试可能都非常艰苦，往往需要耗时几个月的时间。但谷歌坚信，最终这样的努力是值得的：他们相信自己，会招聘到最优秀、最聪明、最灵活的人才。
因此，当优先事项发生变化时，谷歌不会解雇员工，而是小心翼翼地在不同项目之间调动员工。当时谷歌的企业文化原则是：“产品总在不断迭代更换，但我们辛辛苦苦才有了员工......所以我们应该不惜一切代价保护他们，他们是我们最宝贵的资源。”
因此每当这种时刻，谷歌会投入大量精力，对一位员工进行合适地重新安置，让他们进入新的项目，并相信通才的他们会茁壮成长，公司将以新的方式发挥他们的才能。
多年来，随着我晋升为领导层，我越来越多地参与到这一过程中。早期作为个人贡献者，我直接经历了重组，并被“重新安置”到新项目中。作为领导者，我也参与了为团队寻找新家的工作，甚至我还为其他主管编写了一本内部手册，介绍如何优雅地执行这些重组。
这些年中我最美好的回忆之一是，有位工程师在我的亲自推动下完成了团队重组，并获得了同行的嘉奖——他在这个“更重要”的新项目上工作得更开心了！
疫情之后，谷歌开始向“正常”公司倒退
可如今看来，世事难料。在我加入谷歌的第一个月时，有位同事悄悄对我说：“当谷歌收入停止无限制增长之日，将是这一切发生改变之时。”这句话说的没错，但这种变化在很长一段时间内都是循序渐进的。
然而在疫情期间，一切都加速了：疫情期间谷歌收入开始放缓，现在疫情之后，我们又看到了一波又一波的裁员。
是的，我们都知道事情会发生变化，但没想到会在这短短几年内加速。谷歌学术界的创始人走了，C-suite 的大部分成员现在都是前华尔街高管；再加上收入趋于平稳的水平渐近线，于是意料之中的事情发生了：公司突然从“无限丰富的文化”转变为标准的“资源有限的文化”，谷歌开始向“正常”公司倒退了。
或许你会问，“资源有限”文化意味着什么呢？这意味着公司高管开始像其他公司一样考虑财务效率：
首先要减少表面福利，即减少高档食品、限制差旅预算、不再发放礼品、减少内部聚会和活动、不再提供现场干洗或日托服务。不过这些都不是我们来谷歌工作的原因，所以没什么大不了的。
随后，公司开始改变过往的招聘和晋升流程来“传统”地进一步削减成本。招聘标准从耗时很久的全球流程变为可严格控制人力成本的、部门内部的本地化流程，与此同时内部晋升流程也从“与自己竞争”变为“同事竞争有限的职位”。在早期，谷歌的职称是与本人表现挂钩的，但现在职称越来越多地与岗位挂钩，甚至为了节约成本公司还可以限制岗位的数量。
最后，到了为新的紧急优先事项（例如 AI）对公司项目进行大规模重组的时候了。但是，为员工重新安排合适岗位的做法已经一去不复返了，取而代之的是一波又一波不近人情的裁员，然后在重要的新项目中进行重新招聘。换句话说，这就是一家普通公司的做法。
我们应以早期谷歌为榜样
谷歌是邪恶的吗？我觉得不是，因为谷歌并不是一个人，无论人们是否同意，谷歌领导者都在努力对公司财政负责并提高效率，就像所有上市公司在资源有限的情况下所面临的压力一样。
但是，回忆起我在谷歌的第一个十年，想到当时谷歌“员工价值高于一切”的做法，对比现在实在觉得很唏嘘。也是这是一种只有在无限丰富的文化中才有可能实现的特权？或许小型公司面对资源有限的文化可能做到？
不论如何，我都很怀疑：谷歌的庞大规模（17 万多名员工），其意义是否只是让重新安置员工这个做法变得更难了一些。
说了这么多，我只是觉得：我们都应以早期谷歌为榜样而学习。当员工感到自己真正受到重视时（这是很难得的！），就会自动产生足够的心理安全感、高昂的士气、生产力和创造力。
早期的谷歌员工经常互相鼓励“快速失败”，以此作为创新的手段；但在如今这个失败就意味着被裁员的环境中，这已经不太可能发生了。
