陕西浩公律师事务所民商事研究院|用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权

浩公律所 2024-04-19 18:49:15

陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/黄玉

一、案例导入

(一)案号:

(2022)京0108民初13325号

(二)案件情况:

王京京以要求卡森公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金为由,向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,该委作出京海劳人仲字[2021]第19571号裁决书,裁决如下:驳回王京京的仲裁请求。王京京不服仲裁裁决结果,于法定期限内提起诉讼,王京京向法院提出诉讼请求:卡森公司向我支付解除劳动合同经济补偿金96000元。卡森公司辩称,不同意支付解除劳动合同经济补偿金,双方解除劳动合同是因为王京京旷工,在未经请假同意的情况下未到岗,公司有权解除劳动合同,且是合法的。员工有义务遵守职业道德及劳动纪律,王京京连续旷工违反了基本的劳动纪律,解除劳动合同属于合法。综上,不同意王京京的诉讼请求。

法院查明:2013年9月30日王京京于入职卡森公司,担任展厅经理,从事对汽车展厅销售人员的管理工作。双方签订有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期间的劳动合同,约定王京京执行综合工时制。王京京每周工作六天、休息一天,自周一至周五中自选一天休息。王京京主张其每天工作8.5小时,卡森公司主张其每天工作7小时。依据卡森公司提交的、王京京认可真实性的《员工考勤及请休假管理制度》显示,综合工时制上班时间为9:00-18:00,午休时间两小时。

2021年3月、4月王京京未出勤,通过钉钉系统请休假期,其中:(一)已获得批准的请休假记录为:2021年3月事假7天、年假8天、陪产假12天,2021年4月1日至3日陪产假3天、4月5日、6日、7日、9日、10日、13日、14日事假7天;(二)未获得批准的请假记录为:4月11日、12日、15日至17日、19日至23日,以照顾家人等为由请休的事假。

双方针对未获批事假的沟通记录包括:

2021.4.10卡森公司行政孙某在拒绝批准王京京4月11日、12日事假时,在钉钉系统附言称:“鉴于您在2021.3.20至4.3已请休了陪产假;2021.4.5至4.7已调休提前使用了2021.4.15日、22日、29日的休息日用以照顾家人;2021.4.8和2021.4.9公司又批复您两天事假,用以照顾家人。我司认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由,故不同意你的事假申请”。

4.11王京京回复称:“我请问您,我照顾家人是不正当理由吗?我想再问一下什么是请事假的正当理由?公司认定的请事假的正当理由是什么?”“孙经理,您要没什么问题的话我就继续休事假了”。

4.12孙某回复称:“您的假期没有被公司批准。您昨天的假期也同样没有被批准。如果您不按照您的排班到公司上班,将按照公司考勤管理规定记录并处罚”。

4.14王京京向卡森公司董事长郭某发送微信称“郭总,今天下午接到行政孙某的电话,说明天开始钉钉事假不再给我审批,意思是明天开始算旷工,月累计3天开除。还告知我3月的绩效分数为0,我不太明白是什么意思。首先,从3月以来我休假,母亲精神出现问题住院,父亲身体不好,爱人的预产期延后,长子查出肾积水需要做手术,后手术后完间断发烧,诊断为感染,反复又去医院,二宝出生第二天诊断溶血性黄疸,又转院治疗一周多,爱人生完坐月子我们家老人无法照顾,由我照顾家人,短期内无法上班,我按照公司要求定期发钉钉请假,今天孙某却告诉我事假不批了,还说这是公司规定,我想请问郭总,咱们公司是请事假还有天数要求吗?……最后换来的是在我家庭困难需要我的时候以旷工的理由辞退我,我感觉非常不解,以下是一部分这些日子医院开具的单据,请您过目。”(王京京发送其多名家属的多张就医凭证,其中一张处方笺显示2021年4月14日王某经北京儿童医院诊断为泌尿系感染,于该院输液大厅接受注射治疗)。4.16郭某回复称“京京,从公司的角度按照公司制度办。从个人的角度,有什么困难可以找我单聊”。

4.15王京京向孙某发送微信称“孙经理,我的事假正常提交了钉钉申请,家中老大手术,老二刚出生无人照料,母亲住院,父亲身体不好,全是我一个人在打理,无法上班,请问公司不批我的事假的理由是什么?”孙某回复称“您的带薪假期(陪产假、本年度的年假)及本月的调休假,公司均已批准,并且您已休假结束。另外,公司考虑到您的情况,已追加批准您多天的事假。您身为公司的展厅经理一职,在您休假期间有很多工作未能完成,并积压至今。公司要求您尽快返回岗位,履行您的职责。希望您能理解公司。您可以先辞职,等您解决了家里的事,在找工作时,如果公司需要人,那么公司可以优先录用您”。王京京回复称“谁都有紧急的事,家里没事我也不会请假,请假手续我也向领导报批了,履行了请假手续,所以公司认为我是旷工没有法律依据的,我不属于无故缺勤”,“我已经履行完请假手续了,事假我肯定要请的,家里这么多事,公司有规定请假天数吗?规定什么情况不可以请事假吗?另外带薪假期在哪呢?开1600多连北京最低工资标准都达不到。怎么算出的工资请问”。未显示对方就此回复。另查,双方均确认王京京离职前12个月平均工资为10959.88元,卡森公司向王京京实发2021年3月工资1674.17元。

4.15卡森公司向王京京邮寄《限期返岗通知书》,载明“请你于2021.4.16按时到岗上班,并向公司人资行政部解释无故未出勤的原因。若你到期仍未能给出合理解释,将视为你旷工,公司有权力依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。”王京京未回岗工作。

4.19卡森公司向王京京作出《解除劳动合同通知书》,载明:“我司向您发送了《限期返岗通知书》,并要求您解释未到岗原因。您至今未能返岗并不能解释未到岗原因,因您无正当理由缺勤不到岗工作,无故旷工已达6天……现正式通知您,自2021年4月19日起解除与您之间的劳动合同关系。您在我司的最后工作日为2021年4月19日,您的薪资结算至2021年4月19日,社会保险和住房公积金缴纳至2021年4月……”。2021年4月21日王京京签收快递。

王京京主张卡森公司将其辞退缺乏制度依据,表示照顾家庭重担压在其一人身上,其请假事出有因,不属于无故旷工,因其妻子马某需要坐月子,刚出生的二胎小女儿溶血性黄疸住院治疗,大儿子王某做完肾积水手术后间断发烧,后诊断为感染,需要其在家照顾,母亲郭某在精神病院需要时不时地去探望,父亲身体不太好,因为与父母不同住需要时不时地看父亲,家里没钱请保姆,其无法上班,当时预计待其妻子出了月子,其4月底可投入工作。王京京就其主张提举了以下证据:

1.诊断证明,显示郭某于2021年3月22日被诊断为精神分裂症。

2.出院诊断证明书,2021.3.8至3.15王某(9岁)因肾积水等住院治疗;2021.4.13当日住院并出院,出院诊断为肾积水术后取D-J管。

3.产科出院记录,显示马某于2021.4.1至2021.4.3期间在医院住院分娩。

4.北京市危重新生儿转运病历、出院记录。显示马某之女于2021.4.3至4.9住院诊断:新生儿病理性黄疸、母婴ABO血型不合溶血病,新生儿结膜炎、新生儿贫血、高乳酸血症、适于胎龄儿。

卡森公司针对制度依据提举了以下证据:

1.《员工考勤及请休假管理制度》,载明:“4.旷工:未经请假事实和未经领导批准的缺勤视为旷工……4.5月累计旷工3天(含3天),按严重违纪处处罚,予以依法解除劳动关系。7.请休假管理:……7.2事假。遇到必须员工本人才能处理的事情时,且已休完当年年假的,方可请事假,事假为无薪假。未按要求提交的经公司通知仍未提交者按照旷工处理。……”

2、《员工奖惩管理规定》,载明:“有下列新情况之一者(但可能不仅限于以下情况),属于严重违反公司规章制度,予以解除劳动合同,且公司无需支付经济补偿金:(1)无正当理由,当月连续旷工2天或当月累计旷工3天或半年内累计旷工5天者,一个月内6次未打卡者……”

二、分析

王京京请假未获公司批准,仍未到岗上班,是否属于旷工?卡森公司是否属于违法解除劳动合同?

依据已查明的本案事实可见,在王京京被辞退前的约一个月内,其家庭面临着重大考验:母亲患精神分裂症;9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊;次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病,而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元。综合王京京之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见,在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看,而其妻子4月初分娩生产,自身体力尚有待恢复,还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女,无法给予王京京过多帮扶也是常理。

法谚云“法不强人所难”。在同等处境下,一般常人无法做到的事情,法律不予以苛责。本案前述的特定情形下,在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下,任何一个“王京京”基于人性之本能,除了向用人单位请休事假照顾家庭之外,可能都没有更周全的选择。可见,王京京选择向卡森公司请休事假,既是履行法定职责的需要,亦是遵守人伦道德的体现。面临以上遭遇的情形下,王京京请休事假的事由显然是必要合理的,在应对处理相应事宜上,其本人具有不可替代性。同时,王京京履行了请休事假手续,通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因,积极表明是短期内不能到岗,并提供了多名近亲属的诊疗记录,已履行请休事假的充分说明义务。

王京京就此发起事假申请后,针对卡森公司是否正当行使审批管理权,本院经审查认为:一方面,卡森公司忽视了自身长期安排王京京超时劳动的事实,导致王京京本应休息休假的部分期间,被计入应请休事假的期间。诉讼过程中,卡森公司陈述的王京京工作时长,短于王京京本人陈述的工作时长。即便按照卡森公司所述的王京京执行综合工时制、每周工作6天、每天工作7小时这一工作时长,也超过国家法定工作时间。这就导致王京京不得不请休的事假中,实际涵盖了其本可以依法休息休假的期间,也间接损害了王京京本可以通过调休加班方式继续休假的权利。另一方面,卡森公司在充分掌握了王京京请事假事由的情况下,忽视了本案特定情形下王京京存在必须本人亲力亲为的请假事由。卡森公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理的事情”所用,但仍不准许争议期间王京京请休的事假,并不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。综上所述,本院认定卡森公司以旷工为由将王京京辞退,缺乏事实与法律依据,构成违法解除劳动合同。

三、判决结果

判决:卡森公司于本判决书生效之日起十日内,向王京京支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元。

四、就本案引发的思考

用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

事假制度所保障的对象,是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看,对于一个具备社会属性的常人而言,此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面,则进而影响到劳动者的劳动就业权。

实践中,劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象,反映出了不同权益之间产生冲突的情形。本案中的权益冲突则体现在,王京京的未成年子女在病中应当被照看的权益,与卡森公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。

权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时,司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时,可适用价值冲突解决原则,在价值判断的基础上,对个案情形进行利益衡量,综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面,在个案的情节、程度等特定情境下,决定应优先保护何种权益。

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