一位职场前辈最近很心塞。

他认为自己在公司里培养人才，但被培养的对象却不领情。不但不领情，还一个不高兴，集体躺平。

他们的公司不大。

假如是个大公司，也轮不到他来操心这些事儿。大公司之所以能够称之为“大”，通常有自己的一套成体系的管理方式。不管是公司，还是个人，成长都不是一件容易的事情。过程中走过运，踩过坑，从而积累了丰富的经验教训。能够成长到够大的规模，肯定做对了什么，同时也知道该避开什么。把这些经验教训以书面的方式承载下来，就形成了行之有效的规则。

而任何一个公司的成长，就意味着变化和新陈代谢。每一年，每一天，所处的环境在不断变化；公司自身，以及里面干活的人，也在发生着变化。一走进去就能望到头的地方，越来越少了。

在这么长的时间流逝中，不仅有变化，也有消耗和吸收。人的精力被消耗，没有哪个强人，能够保持数十年如一日的巅峰状态。一代人过去，一代人又来。大公司的通用规则中，当然包括人才梯队的培养。芥菜树下看，他们有一整套的办法和人力，来应对这个挑战。

但小一点的地方，就没有这些现成的办法。干活都紧张得很，哪有多少的余力，再去思考跟未来有关的事情呢？况且，跟眼下的工作比起来，那些并不是很着急的事儿。

回到前辈的烦恼。

最近业务出现的变化，有的地方几乎无人可用。他看到了培养人才的必要，也拿出了动作。

但为啥人家不买账呢？明明是为了他们好。（当然，也不仅仅是为了他们好，也为了大家好。）

他是怎么做的？把他认为将来可堪大用的人，直接推到了前沿。

因为觉得有必要，所以急急急，所以啥也不说，啥也不做，直接把几个新的项目，扔给了他们。并且，提出来的要求还不低。任务是要完成的，进度是不能拖延的。假如需要支持，自己当然会支持他们。但归根到底，主要还是他们自己得努力。

这就带来了几个问题。

一是沟通问题。他在有这个想法的时候，并没有跟大家沟通。对于各人目前的困难，要面对的挑战，并没有获得第一手的信息。他认为需要培养，那么马上就开始培养。

二是能力建设不足。没有做细致的前期调研，就直接找了些项目压下来。等于是幼苗还没长好，就扔进了狂风暴雨之中。很大的概率，是直接给冲没了。勉强存活下来的，或是被摧残得奄奄一息，或是扭曲成奇形怪状，很难成为真正的材料。

三是影响当下工作。手头上的事情还没做好，又要面对新的压力。大家有抱怨，他也不听。反而认为这是所谓的，人才的必经之路……

所以，别怪人家不领情，也别怪人家要躺平。

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