现实中有一部分用人单位会利用母子公司等关联公司，不与劳动者签订劳动合同，意图混淆劳动关系的认定主体，从而减少对劳动者工作年限的确定，甚至影响到有可能会产生的离职经济补偿金，这种情况可以被认定为是混同用工。那么，混同用工对劳动者的权益存在哪些损害？劳动者在解除劳动合同时，经济补偿金该如何计算？

相关案例

2019年7月8日，许某与A公司订立劳动合同。2019年8月，A公司要求许某与B公司订立劳动合同。2020年8月，公司不再经营，与许某解除劳动关系。2020年2月-2020年5月工资未足额发放，7月至8月工资未发放。许某起诉，请求支付工资差额、年终奖以及解除劳动合同经济补偿金。

法院认为，二公司共用同一经营场所、同一企业邮箱、同一考勤、薪人薪事等系统，认定B公司与A公司属于混同用工，且B公司确实未足额支付工资，但合同对年终奖未明确约定，劳动者无法证明公司向其他劳动者支付年终奖，故不支持支付年终奖。法院判决，B公司支付工资差额以及经济补偿金，A公司承担连带赔偿责任。

文启律师说法

混同用工是指实际控制人为同一人或者具有特殊关系的两个或多个经济组织业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，导致用工关系混乱的情形。

混同用工，首先会导致劳动关系难以认定。发生争议时，若没有劳动合同或者劳动合同约定不明，很难明确真正的用人单位，责任主体难以确认，增加了维权的难度和成本。其次，劳动者的权益可能受损。比如在工资支付、社会保险缴纳、工伤赔偿等方面可能会出现关联企业之间互相推诿，使劳动者的合法权益不能得到及时、充分的保障。第三，由于混同用工管理混乱，可能会存在不合理的加班安排，影响劳动者的合法权益。最后，经济补偿和赔偿难以落实。存在混同用工的，在解除或终止劳动关系时，可能会因责任主体不清，致使劳动者获得经济补偿或赔偿难度增大。

司法解释规定，关联公司混同用工，劳动者解除劳动合同，计算经济补偿金的工作年限时，劳动者有权请求将原用人单位和新用人单位的工作年限合并计算。

文启律师建议

实践中企业混同用工的现象屡见不鲜。劳动者在订立劳动合同时，要注意保留与工作相关的各种证据，如劳动合同、考勤记录以及关联企业工作调动的通知，以便在发生纠纷时能够举证关联公司混同用工。如遇相关纠纷，建议咨询专业律师。