徐某于2010年4月进入A银行某支行上班，工作岗位为客户经理，工资包括基本工资、绩效工资、考核、补贴等。2013年7月徐某工作岗位调。整为部门经理。2018年4月工作岗位调整为理财经理。2017年5月8日双方签订无固定期限劳动合同，双方在合同中约定：第四条：甲方有权制定及修改甲方的规章制度和管理政策，并通过纸质文件、电子邮件、共享电子文档、OA办公系统、公告张贴及各办公室指定存放地点等形式予以公布。甲方的规章制度和管理政策包括但不限于《浙江A银行违规行为处理办法》等。乙方了解其可通过上述各途径获知甲方各项规章制度、管理政策及其变更，并有义务充分阅读、理解并遵守。第二十三条：乙方违反劳动纪律和规章制度，甲方可依据国家规定和甲方的规章制度，视情节和后果，给予相应的经济处罚和行政处分，直至解除本合同。徐某在A银行某支行处工作期间，A银行某支行先后作出了41份信用业务风险资产责任认定报告，但上述报告大部分并未在作出当时及时送达徐某，41份信用业务风险资产责任认定报告中作出风险资产责任认定的标准也不完全统一。2018年7月，徐某向A银行某支行提出辞职，A银行某支行未同意。2018年10月30日A银行某支行向徐某出具“解除/终止劳动合同证明（员工联）”，内容为：“兹证明徐某与我行于2010年4月30日订立劳动合同。因其违反我行有关规定，我行对其除名处分，并与其解除劳动合同，2018年10月30日起与我行不存在劳动关系。”徐某收到解除劳动合同证明后未再上班。《浙江A银行违规行为处理办法（2.0版，2015年）》中第四十五条造成风险资产的处分（一）经责任认定，客户经理造成以下风险资产（指逾期欠息90天以上，转让、核销、以物抵债等未能及时收回而处置的金额还原计算）之一的，视责任及情节轻重程度，给予警告至除名处分，或给予通报批评、停职、免职、待聘、解聘、限期调离、解除劳动合同等处理：1.前推一个完整年度内累计新增风险资产余额1000万元（含）以上；2.单笔风险资产500万元（含）以上；3.逾期（或垫款）满二年尚未收回风险资产1500万元（含）以上。（二）经责任认定，业务部门负责人造成以下风险资产的，视情节轻重程度，给予警告至除名处分，或给予通报批评、停职、免职、待聘、解聘、限期调离、解除劳动合同等处理：1.前推一个完整年度内累计新增风险资产余额2000万元（含）以上并造成较大损失的；2.逾期（或垫款）满二年尚未收回风险资产3000万元（含）以上并造成较大损失的……。2018年11月19日，徐某针对其与A银行某支行确认违法解除劳动合同一案向武义县仲裁委提出仲裁申请。武义县仲裁委于2019年1月25日作出裁决：一、确认A银行某支行解除与徐某的劳动合同违法；二、撤销A银行某支行对徐某的除名处分。在法定期限内，A银行某支行因不服仲裁裁决向法院起诉。

双方之间的劳动合同合法有效受法律保护。本案争议焦点为A银行某支行单方作出对徐某除名并解除劳动合同关系是否违法。对此，该院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也即，用人单位在作出除名、解除劳动合同关系时应做到事实清楚、证据充分。本案中，A银行某支行作出的41份信用业务风险资产责任认定报告并未及时送达徐某亦未得到徐某的认可，且从庭审审查情况看，上述责任报告书存在认定标准不统一的情况。A银行某支行在庭审过程中确认其依据上述报告认为徐某违反了《浙江A银行违规行为处理办法（2.0版，2015年）》中第四十五条，据此作出除名、解除劳动合同的决定，事实依据不足。同时A银行某支行提交的工会委员会决议中未载明其对徐某除名并与徐某解除劳动合同关系的理由，A银行某支行在解除/终止劳动合同证明中既未说明违反哪项规定，也未将解除的理由告知被告，其解除程序亦存在不当。再者，现行有效法律中，并未对用人单位对劳动者可予以除名进行过明确规定。现已废止的《企业职工奖惩条例》曾对除名作出过规定，即职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。本案中，徐某被除名理由亦不符合上述情况。综上，A银行某支行单方对徐某作出除名及解除劳动合同违法。A银行某支行的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。

一、驳回浙江A银行某支行的诉讼请求；二、确认浙江A银行某支行解除与徐某的劳动合同违法；三、撤销浙江A银行某支行对徐某的除名处分。

经审理，法院对原审查明的事实予以确认。另查明，A银行某支行自认41份责任认定的送达情况为：2018年1月送达1份；2018年3月送达4份，2018年6月15日送达34份；2018年6月11日送达2份，2018年8月31日送达全部41份。

根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位单方解除劳动合同，是对劳动者最严重的处理，故对解除程序及解除内容都应严格把握。如果允许用人单位在单方解除劳动合同后，在仲裁或诉讼时，才罗列解除劳动合同的事实和理由，则极易产生用人单位滥用其合同解除权，侵害劳动者的合法权益的后果。因此，从立法本意考量，用人单位在单方解除劳动合同时，应在解除时告知劳动者解除的事实和理由，否则属于违法解除劳动合同。本案中，A银行某支行向徐某出具解除劳动合同证明时，并未告知其解除的理由，且其在之后的庭审中陈述的据以解除劳动合同的41份信用业务风险资产责任认定报告亦未在作出当时及时送达给徐某，故其单方解除劳动合同程序违法。根据法律规定，用人单位可以在劳动者违反规章制度的情况下解除劳动合同，但是用人单位制定的规章制度必须程序和内容均合法。用人单位可以在规章制度或企业奖惩制度中，对劳动者违反劳动纪律或者给用人单位造成经济损失的情形，规定依劳动合同约定作出处罚或主张赔偿。本案中，A银行某支行单方解除劳动合同，系根据《浙江A银行违规行为处理办法》及补充条款规定，因徐某作为客户经理、业务部门负责人期间，造成逾期欠息90天以上的风险资产或作为业务部门负责人，造成风险资产等情形。法院认为，风险资产的出现是银行的正常经营风险，A银行某支行将相应的风险转嫁给劳动者，侵害劳动者的合法权益，且A银行某支行并无证据证明41笔贷款逾期欠息90天以上等情形系由徐某严重过错造成，故据此将全部责任归咎于徐某，并由其承担32万余元风险责任金明显不公。再者，A银行某支行在庭审中承认，其对徐某作出除名处分及解除劳动合同后，41笔贷款中部分贷款已经归还，徐某名下责任金金额在逐渐减少，其亦同意据此扣除相应责任金金额，故A银行某支行对徐某的行为造成事实风险的证据是不充分、不确定的。因此，A银行某支行单方解除劳动合同依据的规章制度内容不具有合法性。综上分析，A银行某支行单方解除劳动合同属违法解除劳动合同。A银行某支行对徐某作出除名行政处分，亦根据《浙江A银行违规行为处理办法》及补充条款规定作出，规章制度内容不合法导致行政处分不具有合法性。此外，上述规章制度规定，造成风险资产时，视责任及情节轻重程度，给予劳动者警告至除名处分，或给予通报批评、停职、免职……解除劳动合同等处理。可见，除名处分和解除劳动合同是选择适用，而非并列适用，A银行某支行作出除名行政处分并单方解除劳动合同亦未按规章制度执行。同时，已废止的《企业职工奖惩条例》也仅是对职工旷工导致除名曾作出规定，现行法律并无用人单位可作出除名行政处分的相关规定，故对徐某作出除名行政处分，没有事实和法律依据。

综上所述，A银行某支行的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。