我记得在我毕业那年，我最敬爱的导师语重心长地跟我说了一句“毕业了以后，你最重要的事情就是提高情商”。这句话我一直牢牢记在心里，这么多年了，我每天都无时无刻不惦记着提高我的情商。

虽然有同事、朋友说我情商挺高，但是我从来（包括现在）没有觉得我情商高，顶多是中等偏下水平。我万万没想到的是，我上班之后居然碰到了更多“情商感人”的同事和领导，着实让我吃惊不已，就比如我们部门BOSS。

事情是这样的，前段时间我们公司去外面团建，总的安排都很不错，大家都还算开心。到最后一天吃最后一顿午饭的时候，其他同事都下去买纪念品了，我因为没吃饱所以还没来得及下去。这个时候，大BOSS应该是没看见过，所以很直白地跟部门的小BOSS说“你看现在的独生子女就是不行，什么事情都是自我中心，别人正在夹菜，还不停的转桌盘”。

我并不否认这句话，或者说这句话本身其实并没有什么问题，我也部分地认可这句话想表达的意思。而且这句话我已经在不同的场合听过许多人说过许多次了。但是，从我一个普通基层员工的角度来看，这句话作为一个部门领导的私下评论，其实是这个部门领导的许多想法的缩影。大家都知道，要想在工作上有点进步（甚至是职务上有点进步），一个好领导是必要条件。因此往深一点想，就知道跟着这个BOSS混没有任何前途。

1.管理者最紧要的事情不是盯着下属的缺点，而是发掘下属的优点

中国人都知道的一句话叫“金无足赤、人无完人”。当然，这种老一套传统的东西我就不想说了，真的是老生常谈中的老腔调了。今天，换一个方向来谈谈西方的管理理论，是怎么看待这种事情。

在西方神话里（也可能是圣经，抱歉记得不是很清楚），曾经人类拥有很高的智慧和力量，所以人类计划建造一座“通天塔”，以便人类也能到达天上生活。但是这样就威胁到了神的地位，于是神就创造了不同的语言，让人类之间不能交流，从而导致人类建造不成通天塔。

从这个简单的神话故事里，我们就能引申出一个最基本的问题，管理到底是干什么？简单来说，就是当一件工作或者一个目标超过了一个人的能力范畴，需要很多人同时来奋斗，而每个人的想法、做法是不同的，这就需要有一种方式让一群人朝着同一个目标来努力，最终达成这个目标，那么达成这个目标的过程就是管理。

所以从这个意义上来看，为什么说管理者重要的是挖掘下属的优点呢？因为了解一个人的缺点对于达成目标基本上是毫无益处的（可能这里有人会着急反驳我，我后面会解释），而了解员工的优点，从而更好地发挥利用他的优点对于达成目标则是最有利的。用“科学管理之父”泰勒的观点来解释就是：“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。这里最好的方法，除了泰勒所谓“科学设计的方法”以外，还有就是最适合员工的方法来干。用《鬼谷子》里面的话说，就是“智者不用其所短，而用愚人之所长；不用其所拙，而用愚人之所工。”白话翻译过来就是：聪明人不会用自己的短处，而用愚人的长处；不会用自己的不擅长的方式，而用愚人最擅长的方法。

我相信，这里可能稍微懂点历史的朋友，马上会拿“马谡大意失街亭”的例子来反驳我。你看，诸葛亮不知道马谡的缺点，结果失败了吧！其实这个问题，也就是西方管理理论所谓的“木桶原理”，一个人能取得多大的成就最终取决于他的短板。

“木桶原理”是没有错的，但是这个原理的适用性，恐怕更适合运用在任命管理者上，而非基层员工的日常工作上。现在“木桶原理”也有了新的发展，新的理论认为，只要底座足够结实，那么把木桶斜过来放，也能盛更多的水。换句话说，如果基础足够扎实，那么一个人的成就将最终取决于他的优点而不是短板。正如“管理学之父”彼得·德鲁克所说，一个人只能在两件事上成功“喜欢的事”和“擅长的事”，人们“应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力”。

所以为什么现在大企业都开始搞“管理培训生”？这就是新木桶原理最好的应用。一方面是培养通才，也就是打牢木桶的基础，另一方面是深入挖掘他们的优点，把他们放到最合适的岗位上为公司创造价值，也就是把木桶按照最长的板子斜着放。

退一步说，当一个领导眼中所有的下属都是缺点，他怎么给下属安排工作？怎么可能信任下属？怎么可能培养、提拔下属？结局就是，所有的大事自己全干了，更没有时间来分配工作、计划工作，一步一步走向恶性循环。

2.领导不关心下属的“人”，下属更不关心领导的“事”

现在是9102年了，大家都不是傻子，喊口号、画大饼的日子早已经一去不复反。大家工作的目的，要么是为了赚钱升职，要么是为了有所进步，要么是为了上班摸鱼。那么如果从一份工作里，既看不到赚钱升职的可能，也无法从领导和工作中学到新的东西，那么我相信绝大多数人会选择上班摸鱼，或者有追求的人会选择副业或者考证。

从另一个层面来说，人终归都是感情动物。为什么那么多企业要喊“文化留人”“感情留人”？因为这个是真的有用啊！所谓“千金难买我愿意”，一个开心愉悦的工作氛围，有的时候比发钱还管用。在关键的时候关心员工，员工才自然而然地为老板操心。例子我就不举了，身边人身边事多的很。

但是我们部门BOSS，前面也说了，把注意力都放在员工的缺点上了。那么问题来了，谁会关心一个“有毛病”的人？我来这个部门这么多年了，时至今日，BOSS都不知道我是哪个学校毕业的，我家住在哪里，我年纪多大了，我老家是什么地方的人。说一次忘一次，而且不只是对我，对我身边的同事也是一样的。再不济，总得知道我是哪一年进的公司的，大学学的是什么专业吧？连这个都记不住，是不是缺乏起码的尊重？领导心里都没你，还指望有什么好事记得你？

人和人之间都是相对的，不操心别人的事，别人怎么可能操心你的事？所以我来部门这么多年了，部门年年招新人，结果这么多年过去了，我来的那一年还是部门人数最多的那一年。

3.初级的管理者“批评”90后，一般的管理者“接受”90后，智慧的管理者“认同”90后

说一下前面被我们部门BOSS批评同事的情况吧。90后男生，本科硕士毕业于全国最好的几所大学，脑子聪明，说话利索，文笔优美，办事干脆，而且在这次团建活动里也算是“鞍前马后”，来来回回跑了好几趟，部门安排的任务基本上都做的挺好。我敢拍着胸脯说，这样的人放到哪个公司里好好培养一下，不是顶尖的人才。但是就这个层次，根本入不了我们部门BOSS的“法眼”。

我虽然不是90后，但是接触了这几年新来的一些90后新同事，他们都很有理想很有朝气很有想法，而且工作能力都很强，只是刚进入工作岗位有些“潜规则”或者“工作方法”不熟悉罢了。上到国家，下到社会，现在90后正在成为社会的中间力量，他们绝对是值得信赖，更值得期待的人，而且他们的表现非常好。

据我了解，现在已经有不少公司开始研究如何招聘以及管理90后了，甚至成立专门的团队来做90后的团建和公司文化建设活动，把培养90后作为公司人才培养的重中之重。同样在公司里，一些有远见的管理者，已经开始抽时间了解90后的想法，熟悉他们的思维模式，以便更好地调动90后的工作积极性。我的观点就是，初级的管理者“批评”90后，一般的管理者“接受”90后，智慧的管理者“认同”90后。而反观我们的部门领导，一个优秀的90后（至少也是不差的90后），就因为这一点点小事还在背后挨了批评，我们这些基层员工，指不定“差到什么地步”。

每年看着优秀的同事离开，这样的领导我还跟得下去吗？