有些用人单位利用优势地位，在磋商离职阶段就通过各种手段恶意降薪，试图降低解除劳动合同补偿金基数。

遇到这样的事情，你该怎么办？

周杰于2010年入职某房产公司。

2021年2月，双方签订无固定期限的劳动合同，载明周杰正常工作时间的工资标准为每月5579元。

2021年1月至2022年9月期间，房产公司向周杰发放的工资，除基本工资每月5579元外，还有月度绩效、工龄费、交通费、通讯费、年终奖金等相对固定项目。

2022年6月起，房产公司以“业务外包”为由与周杰协商解除劳动合同，建议周杰将劳动关系转至外包公司。周杰不同意。

2022年9月23日的谈话中，房产公司希望解除劳动合同，同时按照2021年10月至2022年9月期间的平均工资发放补偿金。周杰表示，同意协商解除劳动合同，但要求以2021年2月至2022年1月期间平均工资确定解除劳动合同补偿金标准。公司不同意。

2022年10月起，房产公司停发周杰月度绩效、工龄奖等相对固定项目报酬，仅向周杰发放基本工资每月5579元。

2023年4月28日，周杰以房产公司未及时足额支付劳动报酬为由，被迫提出解除劳动合同。经劳动仲裁处理，双方仍无法达成一致，周杰遂起诉要求房产公司支付经济补偿金375631元。

房产公司认为，经济补偿金应以周杰离职前十二个月的平均工资为基数，故其仅需支付经济补偿金221518元。

一审判决：房产公司向周杰支付经济补偿金375631元。

房产公司不服，提起上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

为什么会这么判？

公司在协商解除不成后，恶意降低周杰每月工资收入，以此拉低周杰的平均工资基数。如允许房产公司以恶意拖延磋商的方式，实现以明显低于原标准的基数支付解除劳动合同补偿金的目的，则意味着其能从自己的违法不诚信行为中获利。