职场中的新任经理，作为新手领导，当自己拥有了权利之后，接下来的挑战就是如何运用手中的权力了。比如如何做好工作内容分配安排、团队规矩如何建立、绩效管理如何达成、如何做好工作辅导支持等等。
这次聊一个看似简单却容易让新任经理“擦枪走火因小失大”的情况，即：面对下属犯了错误的时候，如何拿捏处理尺度的问题。
确实，尤其对于新手领导，对团队中做得好的员工有表扬不难，但是对有些下属出了问题犯了错误需要惩罚的时候，这个时候新任经理们请注意，一定别过于极端。因为这个时候很多新任经理可能因为要急于树立自己的管理权威，希望让团队对自己“更服气”，而容易对犯了错的下属过分敏感、上纲上线，甚至在团队其他成员面前对犯错者极其严肃，甚至过分严厉地批评，或者根据既有的规章制度顶格处罚，这些都是不可取的，切记可别这么太猛啦！
别误会，这里我不是说做官对管理不能严格，但是对于新任经理们来讲，尤其在刚刚接手团队管理这个职场角色时间不是很长，位置还未牢固，这个时候这种猛烈地管理风格，其实不太容易驾驭，不建议大家尝试。
这个时候，我更是建议新任经理们，最好还是给犯错的下属留一点空间。
这里的“留点空间”是什么意思？是指：基于对团队稳定性和成长性的考虑，聚焦事实本身，结合人员能力特点，给出指导支持，更好地解决实际问题。当然也不是说执行团队规矩打折扣，但是更要注意如果不是大是大非非黑即白的原则性问题，就不必斩尽杀绝。
为什么呢？！
所有人在一个组织中的生存立足，其实都需要一个最基本的人际关系基，包括不被孤立排挤、有着基本的和谐合作状态等，这样才能有正常的工作效能状态，对于整体团队来说，这也是稳定的基础。
而当一个员工犯了错误，管理者对他惩罚的时候，火力如果过于猛烈，除非你真的就是要赶他走人，否则他在团队中就会处于“众矢之的”，尤其容易带来大家对他的“否定”。如果他在这个团队的生存希望都被熄灭了，尤其也会给其他暂时还没犯错的其他人，带来了一个“负面案例”，对团队的成长性只能增加破坏性的压力与不安。
管理者时刻要提醒自己：对下属进行批评教育，目的是什么？是让下属改正错误、全面复盘、总结经验教训，为日后更好地工作输出做好正向努力。既然错误已经发生了，就不要再有“二次伤害”，而更需要萃取出背后的“正向价值”。
与此同时，管理者也需要反思：下属犯了错误，“我的问题”是什么？
比如：在下属犯错之前，我还有哪些做得不够的地方？过程中我的监督管理有哪些疏漏？风险管理的经验教训有哪些？有没有做到足够的辅导与赋能？当下次类似问题出现的时候，有没有及时补位的备份机制？......
一个团队一个部门的管理者，本身是要对整个团队整个部门的成绩，也包括犯错失误负责的。员工的成绩与功劳是你的，同时员工的错误与失误也是你的。
另外，新人管理者也别忘记了，你也在接受你的领导们的考察。作为新任管理者，公司高层对你们是有着期待的，也需要一个证明过程。你到底能不能行？面对复杂问题和局面，你处理起来是不是足够有底气？等等吧，诸多有待需要你用事实证明的东西，在每一天都可能在发生。
领导们都希望的是，你作为新任经理，能给公司做好团队管理，创造好的业绩成绩，团队稳定有成长，给领导们添光彩，不是添麻烦！如果此时因为处理下属的犯错问题，你的“火力过猛”，造成一些“不可控”状态，比如下属离职、甚至闹事、告状等等，都会被证明你还“不够成熟不够稳重”，不能担当管理重任啊......
说得再严重些，可能有些“狗血剧”：新人管理者往往都是在一线提拔上来的，之前你的同级同事们，现在你和他们是属于上下级关系了，这种关系变化，难免会有些人“有情绪、不平衡”。也更可能包括提拔你的领导，他的“对立面”的盟友在你的下属中，所以难免会有“帮忙的不怕事大”的心理，你越出错越出丑，人家越高兴！更有甚之，可能还有“煽风点火”......这些听起来有些“江湖”，但你不能不想啊。
具体怎么正确应对下属犯错的情况呢？几个步骤供朋友们参考：
第一步：先解决问题本身，别着急追究责任。
既然事情已经发生了，那就就事论事，分析问题解决问题，注意一定要回归理性逻辑，善于利用逻辑思维工具，认真思考问题解决问题（具体可参考之前的相关分享：逻辑陷阱（2）--老俞怼《狂飙》？）。
第二步：抓住核心关键原因，和犯错下属面谈，给出明确管理态度。
这里对原因的关注，不单是为了责任明确，更重要的是风险预防。就当前具体问题，采取有针对性的管理措施。
对于犯错的下属本人，还是建议再给个机会，认真和他面谈，观察好他的品质状态和责任心等，因为这个时候也是观察员工的好时机。同时最好安排一个B角，确保问题可以真正解决。要让犯错员工感觉到：领导管理严格，不能糊弄；同时领导也愿意给我机会，我需要珍惜才对！
当然，如果确实是故意不配合，或者其他极端恶意情况，该记账记账，等眼前问题处理好了之后，后面“再说”。
第三步：借着这次下属犯错的事情，作为提醒机会，扩展到整个的团队管理，做一次整体的“查缺补漏、流程完善”等工作，同时也是新任经理明确管理风格、严格团队管理的契机。毕竟带团队不是“过家家”，该约束的该严肃的，必须做到。
另外，再补充三点管理者“不要做的”建议提醒：
一是对犯错下属不要有人格侮辱；二是不要对外到处抱怨你的下属；三是别趁机显得“你很牛”！
不侮辱人格，大家好理解，毕竟每个人都有自尊的本能刚需，有问题就事论事解决问题就好。
别对外抱怨自己的下属，任何问题咱都关起门来搞定好，和外人贬损自己的下属，对方往往更笑话你！尤其职场中，“吐槽式”的敞开心扉一定要小心，最好别轻易尝试。
而管理者别趁着下属犯错的时候凸显自己多牛，更要注意，自己多厉害，不是靠别人多不厉害证明的。下属犯错的时候尽量别说“我早就提醒过你吧”、“我就说吧”等类似的话，好像你作为领导有多么的先知先觉一样，这种话容易引起反面反感，不利于个人领导力的团队威信落地。
总结来说，如果你作为新任经理，面对下属犯错的情况，如果不是要立马清理的情况，如果还想继续留用，希望下属可以更好地发光发热贡献价值给到团队的，那就需要把握拿捏好管理及批评分寸制度。团队管理者，对下属该授权的要授权，该给的资源支持要给到，该留的面子也要留好。同时自己作为管理者也要反思，哪些做的不够、哪些还可以做的更好？
所有人的进步，就是在每一天每一刻的人人事事中，反思进取不断累积的。
其他相关逻辑思考类的分享：
别忘记升级我们的“系统”-再谈“关键逻辑”
逻辑“陷阱”（1）
逻辑陷阱（4）--《狂飙》悲剧选择的高启盛
