（2023年案例）

公司规章制度规定，“未经公司批准，利用社会公共媒体或即时通讯工具，比如微博、网络、报刊、电视广播、微信、QQ等，或其他公众场所，传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论，或有违反公司关于媒体及公共关系的行为的”属严重违纪行为，予以开除！

【基本案情】

2019年5月29日，柳某进入某公司工作，从事KA（关键客户）销售工作。双方签有两份劳动合同，后一份劳动合同期限为2022年5月29日至2027年6月30日。两份劳动合同均约定双方同意按不定时工作制确定柳某的工作时间。后一份劳动合同约定月工资总额为税前8,000元（其中基本工资4,000元+岗位津贴2,400元+绩效工资1,600元），另有绩效奖金根据公司相关规章制度执行，数额按柳某绩效表现上下浮动。

2022年6月，名为“**18罗汉之一”（*为公司名称简称）的人在脉脉发表关于“**”公司的言论，柳某在下方回复：“加班已经成为文化，并且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”，在回复他人时称：“敢实名就不怕找麻烦，招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，笑死了，搞那些无效加班形式主义表演给老板看，我自己有客户问题或者需要维护哪怕是12点我也会处理，需要强制我在那无效加班配合表演吗，不看业绩就看你加不加班，你有那功夫搞几个客户不好吗，非盯着加班装作很努力的样子，笑死人”。

2022年6月23日，公司作出的《关于员工违反相关规定的处罚通报》中记载：鉴于商业化中心KA经理柳某在脉脉公众平台上发表了有损公司形象及声誉等言论，违反了本公司《员工手册》第五章1.3.26“未经公司批准，利用社会公共媒体或即时通讯工具或其他公共场所传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论”的规定，属于严重违纪。经公司讨论决定对该员工进行辞退处理。

2022年6月24日，公司向柳某发送主题为“解除劳动通知书”的电子邮件，该邮件的附件《解除劳动关系通知书》记载：“柳某先生：鉴于你在职期间存在严重违纪行为，公司现依据《劳动合同法》及《员工手册》，正式通知你于2022年6月24日与你解除劳动关系......”。

另查，《员工手册》记载：第五章纪律处分条例违纪行为1.3员工严重违纪，包括但不限于：1.3.26未经公司批准，利用社会公共媒体或即时通讯工具，比如微博、网络、报刊、电视广播、微信、QQ等，或其他公众场所，传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论，或有违反公司关于媒体及公共关系的行为的；违纪处分2.4当员工出现严重违纪行为，将受到解除劳动合同的纪律处分。2022年11月18日，工会出具情况说明，称公司在发文公告前已通知工会委员会，经工会研究讨论，公司单方解除员工行为并无不当、程序合法。柳某最后工作到2022年6月24日。

此外，《员工手册》记载：员工需要加班的，可向部门负责人提出申请，经部门负责人和人力资源中心书面批准后，由人力资源中心备案。未经书面批准的，不属于加班。经审批，公司2018年8月1日至2022年7月31日期间高管、高管司机、销售岗位实行不定时工作制。

2022年6月30日，柳某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付工资差额、延时加班工资、休息日加班工资、违法解除劳动合同赔偿金（117,284元，以下仅讨论是否违法解除的问题）。2022年9月1日，该委作出裁决：对柳某的请求不予支持。

柳某不服，诉至法院。

【按例说法】

一审法院：员工在脉脉发布了较为主观和负面的评论，确实对公司产生不利影响，解除并无不当

原审认为，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现公司以柳某在脉脉平台的不当言论根据员工手册予以解除。

法院认为，脉脉平台中“**18罗汉之一”发表对公司不利的言论后，柳某的回复迎合了上述言论，且对管理人员作出了较为主观和负面的评论，该言论属于因为系公司员工发表，更容易被社会公众所相信，故对公司确实会产生不利的影响，一审法院认为已经违反了员工手册的规定，故公司以此解除并无不当，公司提供的情况说明证明已经通知了工会，故柳某抗辩程序违法不予采纳，故柳某主张违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。

柳某上诉：公司此举显然超过了合理限度，属于违法解除

1.一审认定公司在解除劳动合同前已经履行了通知工会的义务，依据不足。

2.柳某发表的言论未超过公民行使言论自由的边界，不足以对公司的形象与声誉造成影响。柳某所发表的言论虽有部分措辞不当，但事出有因，且及时删除，未产生严重的不良影响和后果，并未达到足以解除劳动合同的程度。

公司此举显然超过了合理限度，属于违法解除，应当支付柳某违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院：发布不当言论违反员工手册，系严重违纪行为

本院认为，本案的争议焦点在于公司是否存在违法解除劳动合同的行为以及应否支付柳某赔偿金。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，柳某主张其发表的言论未超过公民行使言论自由的边界，不足以对公司的形象与声誉造成影响，故公司属于违法解除应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金。然而，公司不予认可。对此，本院认为，根据公司《员工手册》第五章1.3.26“未经公司批准，利用社会公共媒体或即时通讯工具或其他公共场所传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论”的规定，属于严重违纪。脉脉平台中“**18罗汉之一”发表对公司不利的言论后，柳某的回复迎合了上述言论，不仅涉及公司，也涉及公司管理人员，从言论表述的语句中确实可给阅贴者留下管理人员不善管理、公司在对于员工加班方面存在违反劳动法的行为等不良印象，对公司确实造成一定的负面影响。现柳某未证实其发表的评论系经公司批准，故本院认定柳某在脉脉平台上发表言论的行为已经符合公司《员工手册》中规定的严重违纪行为，故公司依据《员工手册》解除双方劳动合同并无不当。

此外，柳某主张一审认定公司在解除劳动合同前已经履行了通知工会的义务，依据不足。对此，本院认为，从2022年11月18日公司工会出具的情况说明可以认定公司在发文公告前已通知工会委员会，故公司解除与柳某的劳动合同行为程序合法，柳某的上述主张本院难以采纳。柳某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金117,284元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。

【小编有话】

二审法院认为，“柳某的回复迎合了上述言论，不仅不仅涉及公司，也涉及公司管理人员，从言论表述的语句中确实可给阅贴者留下管理人员不善管理、公司在对于员工加班方面存在违反劳动法的行为等不良印象，对公司确实造成一定的负面影响。”

个人认为，辞退属于严重违纪中处罚最为严重的一种方式，用人单位的开除行为不仅需要程序合法，还需要“过罚相当”。用人单位的管理不仅应该以教育、管理为前提，还应该过罚相当，给在职员工、涉事员工本人一个宽宏大量的态度、一个改过自新的机会。比如，对于一般用人单位而言，不能因为劳动者仅有的一次迟到两分钟的违纪行为就予以辞退。那么，这里的“不良印象”“负面影响”到底有多大，是否达到辞退地步？

如果仅仅是因为劳动者吐槽，认为不够客观，就辞退员工，那用人单位不仅有掩耳盗铃、讳疾忌医之嫌，也有让在职劳动者心寒之效。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。