用人单位为统筹发展公司生产经营，对于部分员工做出相应的岗位调整。通常情况下，员工并不乐意岗位的变化，认为公司调岗是不合法的，即在公司要求报道的时间不服从调岗安排，不予到岗。继而，公司以员工旷工为由解除与其之间的劳动合同关系。

在现在的市场经济环境下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。用人单位作出调岗行为，也并不代表任何情况下的调岗都是无效或是违法的。而应当核实用人单位做出的调岗行为是否具备合理性，再以判断员工不予报道的行为是否情有可原，最后再判断以旷工为由解除劳动合同的合法性。如何判断调岗是否具备合理性？

最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点，对用人单位具有参考价值。

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，以防借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

情形一：调岗不具备合理性

观点一：调岗不具备合理性，员工拒绝到岗报到。此种情况下，双方订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，视为双方对解除劳动关系达成一致。

案例：（2019）皖01民终10381号

裁判要旨：用人单位对员工的调岗应当具备合理性。用人单位因劳动者未按单位规定履行请假手续，单方决定对劳动者进行调岗。调整后岗位与劳动者居住地距离约120公里，客观延长了劳动者上下班时间，且严重影响劳动者日常生活，用人单位亦未向劳动者提供相应的交通外派补助，该调岗明显不具备合理性。在此情况下，双方订立劳动合同所依据的客观情况已经发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，劳动者拒绝到新岗位报到，应当视为双方对解除劳动关系达成一致，属于协商一致解除劳动关系。

观点二：调岗不具备合理性，员工对公司的调岗单方调岗行为不予认可，其未到岗的行为不属于无正当理由的旷工，公司以旷工为由解除劳动合同属违法解除，应当向员工支付赔偿金。

案例：（2023）京民申1630号

裁判要旨：经核查蔡军提交的录音，赵立龙并未明确提及辞退蔡军的意思表示，但明确要调整蔡军的工作岗位并大幅降低其工资标准，鉴于电话接听岗位与原工长岗位区别较大、工资明显降低且东方公司拒绝提供书面调岗通知，其公司通知蔡军到岗亦未明确岗位和薪资，蔡军对东方公司单方调岗行为不认可故未再到岗，不属于无正当理由的旷工行为。二审法院认定东方公司以旷工3天为由解除劳动合同，属违法解除，应当向蔡军支付赔偿金，并无不当。

“调岗”被认定不合理的常见情形：用人单位单方决定调岗，未与劳动者进行协商；延长了劳动者上下班时间，且严重影响劳动者日常生活，用人单位未向劳动者提供相应的交通外派补助；大幅度降低劳动者工资；岗位变化区别较大；调岗通知不规范、不明确等等。

情形二：调岗具备合理性

调岗具备合理性，公司根据工作需要合理调整员工岗位，未作不利变更。员工拒绝到岗后，单位以旷工为由解除劳动合同并不违法。

案例一：（2017）苏民申4439号

裁判要旨：公司因组织架构调整，王猛原有岗位取消，将王猛调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王猛有服从安排的义务。然而王猛始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，王猛主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

案例二：(2022)苏09民终5327号

裁判要旨：《劳动合同》约定卞某从事公司管理工作，调整后岗位注塑车间总务管理科长仍属于管理岗位，且岗位调整后薪资待遇不降低，前后岗位之间具有业务关联性。用人单位在国家法律法规规定的范围内，有权根据经营管理的需要和劳动者各方面表现情况自主用工。泰克公司根据工作需要，变动卞某的工作岗位，调岗具有合理性。卞某未到新岗位提供劳动。拒绝泰克公司合理调岗安排，违反公司规章制度，泰克公司解除与卞某的劳动合同符合法律规定，故卞某主张泰克公司支付经济赔偿金的依据不足，本院不予支持。

由此可见，用人单位调岗不合理的情况下，员工不予认可，拒绝到岗的行为并不属于无正当理由而旷工的行为。对于拒绝到岗，有正当理由的劳动者，用人单位不得予以辞退。而辞退后的后果，根据具体情况作出相应判断，均需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。若用人单位调岗合理合法，员工即有服从调岗安排的义务，拒不到岗的行为，单位可以根据规章制度、员工手册或劳动合同等约定条款以旷工为由解除与员工之间的劳动关系。

心者总结

用人单位因生产经营需要而调整岗位属于正常现象，法律亦未禁止用人单位合理调整劳动者的工作岗位。用人单位基于用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。为维护用人单位发展，稳固劳动关系，对于企业而言，劳动人事合规管理，心者律所给出如下建议：

一、遵循法律法规规定，在生产经营或者管理调整时，对工作岗位及工作地点进行合理调整，不做违法、不合理的不利变更，充分保障劳动者的权益；

二、合理听取员工意见，与其进行协商沟通，充分听取劳动者的担忧与诉求。避免争吵，产生不必要的纠纷与矛盾；

三、梳理企业合规管理中的漏洞，完善企业规章制度、员工手册、劳动合同内调岗的条款，严格经过合法程序予以制定，向员工公示并签字予以确认，重要条款明确告知；

四、固定员工违纪事实的证据，如调岗协商记录、员工未到岗事实、旷工通知签收记录等等，以防在谈判后承担举证不能的不利后果。