2018年7月，李某向某科技公司求职，简历中称其曾在某建工集团担任项目经理3年。随后，双方签订劳动合同。2021年6月续签合同后，同年8月又签订《劳务合同》，但岗位、薪资等均未变动。2024年3月，公司单方终止合同，李某申请劳动仲裁，要求违法解除赔偿金。
仲裁认定双方存在劳动关系，公司应支付赔偿金。但公司不服，起诉至法院，主张：
2021年8月已协商解除劳动关系，后续是劳务关系；李某虚构“某建工集团项目经理”工作经历，构成欺诈，劳动合同应无效。李某辩称，签《劳务合同》仅为挂靠证书所需，实际仍在公司工作，从未真正离职。
法院判决劳动关系持续存在尽管签订《劳务合同》，但工作内容、薪资等未变，且无证据证明李某实际为其他公司工作，故认定2018年7月至2024年3月双方始终是劳动关系。虚构经历构成欺诈，合同无效李某仅在某建工集团分包商处工作，却谎称是“集团项目经理”，夸大职位和工作内容，使公司误判其能力，违背诚信原则。根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段订立的合同无效，公司无需支付赔偿金。法官释法诚信是劳动关系的基石：劳动者必须如实披露学历、工作经历等关键信息，否则可能导致合同无效。欺诈的认定标准：虚构的内容须直接影响录用决定（如核心岗位、专业资质等），且用人单位需证明“若非虚假信息则不会录用”。企业如何防范风险： 入职前严格背调，核实工作经历； 在劳动合同中约定“诚信条款”，明确虚假陈述的法律后果。启示劳动者切勿为求职夸大或伪造经历，否则可能“得不偿失”；企业也需完善用工审查，避免因疏忽承担本可避免的法律风险。
法律依据
《劳动合同法》第26条（合同无效情形）《民法典》第7条（诚信原则）
