案例来源 | 山东高法

A公司为食品加工企业，陈某作为A公司厂区附近的村民，自2021年4月份起，在农闲时去A公司帮忙，由A公司支付报酬。陈某4月份在A公司工作4天，领取报酬400元；5月份在A公司工作17.5天，领取报酬1750元；6月份在A公司工作14天，领取报酬1540元；10月份在A公司工作2天，领取报酬200元；11月份在A公司工作27天，领取报酬2970元；12月份在A公司工作21天，领取报酬2520元；2022年1月份在A公司工作4天，领取报酬610元。

2022年1月4日，陈某在机房工作时不慎受伤。后陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系，巨野县劳动人事争议仲裁委员会出具裁决书驳回陈某的仲裁请求。陈某不服该裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

本案的争议焦点为陈某与A公司是否存在劳动关系。

法院经审理认为，劳动关系的特征在于劳动者与用人单位之间具有人格从属性，存在隶属关系，劳动者在提供劳动之外接受用人单位的管理、服从其安排，遵守用人单位的规章制度。

本案中，根据查明的事实可以看出，陈某每月工作天数不稳定，不连续，甚至多次出现个位数工作日，且在2021年7月至9月份无需请假条就可以请长假，该情形不符合劳动关系用工连续、稳定、企业严格管理的特征。陈某的工作时间比较自由，其人身不受企业严格管理，不具备人格从属性。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在做出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”陈某主张与A公司存在劳动关系，但其提交的证据并不足以证明其主张，故对于陈某的诉请，法院不予支持。

法院判决，不予确认陈某与A公司存在劳动关系。

劳务关系是指两个或者两个以上的平等主体之间根据口头或者书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或者特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。劳动关系按规范程度和性质不同分为规范的劳动关系、事实劳动关系、非法劳动关系。

事实劳动关系的建立由于不存在书面的劳动合同，常常与劳务关系相互混淆，把握两者之间的不同是法律关系认定时的关键点。虽然事实劳动关系没有签订书面劳动合同，但它具有劳动关系成立的其他必要特征，劳动者与用人单位之间不仅存在经济关系，亦存在人身隶属关系，而劳务关系与事实劳动关系不同的是，提供劳动者与接受劳务者之间仅存在经济关系，不存在人身隶属关系，即不存在紧密的管理与被管理、监督与被监督的关系，人身依附性弱，关系较为松散。

本案中，陈某主张其与A公司之间存在事实劳动关系，但根据陈某的记工表等证据，可以看出陈某在A公司处的工作不具有连续性与稳定性，其长期请假也无需请假条，A公司各项劳动规章制度并不适用于陈某，对陈某没有紧密人身隶属性的管理。

作为企业主，无论在其中干活的人员，是否为正式管理的员工，理论上都负有保证对方安全的义务。

劳动关系需要承担的用工安全责任，最大的是工伤安全问题，赔付金额较高；企业（用人单位）理论上可以通过工伤保险解决大部分的经济赔偿问题；

劳务关系，虽然是平等主体之间的关系，但是对于进入到企业内部的人员，我们需要承担“公众安全”保障义务。

但是对于企业来说，无论是劳动关系的员工、劳务关系的合作伙伴，建议可以通过团体意外险、雇主责任保险等方式，为这些进入到企业内部进行工作的人员，在遭受身体及健康损害的时候，能够帮助企业（用人单位）提供一定的经济补偿。