导语

此事，你怎么看？

继去年上海医护薪酬改革打响“临床涨，行政降”的第一枪后，上海医疗圈近期再次掀起波澜。

4月13日凌晨，有网友在社交媒体上发布信息称，上海两家知名三甲医院正在进行裁员，主要集中在行政后勤岗位，此举引发了广泛关注。

微博截图

根据帖子内容，两家医院的做法可概括为以下几个方面：

帖文在网络上迅速引发讨论。在该贴的评论区，支持裁员精简行政人员的声音占据主流。

一位来自江苏的网友指出，许多医院的行政岗位设立过多，领导层级庞大，实际工作效率低。很多医院和机关单位没有太大区别，精简是势在必行的。

另一位安徽的网友则直言：“如果坐办公室喝茶的人，工资还比拿刀的医生高，这显然不符合常理，该改！”

临床苦、行政肥？医务人员呼声久矣

尽管该网友所述内容仍待核实，但公众的强烈反应表明，这场裁员风波触动的早已不是一院一事，而是整个医疗系统中积压多年的“临床做事、行政坐镇”的结构性失衡。对人力配置重新审视、推动实质性改革，已成不少医务工作者的共同期待。

早在1978年，我国就制定了《综合医院组织编制原则（试行草案）》，明确规定医院中行政和工勤人员应占总编制的28%～30%，其中行政管理人员控制在8%～10%以内。

而在最新的《医疗机构基本标准（试行）》中，也进一步通过“床位与工作人员配比”等要求，体现出“临床为重”的基本导向。例如，若某医院设有600张床位，按照规定，卫生专业技术人员应不少于528人，行政后勤类人员最多不应超过492人。可见，在制度设计层面，始终强调行政人员不应高于技术岗比例。

但现实却往往背道而驰。在不少大型医院中，行政后勤人员的实际比例已高达25%-45%，远超欧美平均5%的水平。在个别医院中，甚至出现行政岗多于临床岗的现象。

翻阅近年来各大医疗论坛，类似“医院员工多达到2000多人，真正的临床一线医生却只有129名”“临床和行政人数对半开”的抱怨屡见不鲜。更有一位来自三甲医院的医生吐槽：“我们临床里专业技术厉害的全去行政玩了，全院1300多人，只有500个是医护。”

当然，不能一概而论。医院的正常运行离不开行政支撑，特别是在大型综合医院中，复杂的运营管理本就需要专业化分工。但问题在于，当行政体系不断扩张，职责边界日益模糊，甚至形成“干活的看不见，协调的到处见”的怪象，改革的呼声就难以平息。

长期来看，行政效率低下与一线过劳并存，不仅制约医院发展，也影响医护队伍稳定。因此，此次个别医院的人员调整，也被不少医务工作者视作一次难得的契机。

江西省：缩减23个行政科室

行政后勤与一线人员人均薪酬比下降15%

不论是去年上海大幅削减行政后勤奖金，还是今年直接精简编制，这些动作都是对国家卫健委所强调改革方向的直接响应。

2024年9月，国家卫健委在对政协提案的公开答复中明确表示，将继续推动公立医院薪酬制度改革，尤其是在人力结构上，鼓励压缩行政、后勤和辅助人员，将更多编制和资源向关键科室、紧缺岗位、高强度任务和技术骨干倾斜。

图源：国家卫健委

4月14日，江西省公立医院改革与高质量发展新闻发布会在南昌举行。江西省卫生健康委党组书记、主任龚建平发布和介绍有关情况。

明确了建立编制动态调整机制完善薪酬分配制度，深化综合监管，构建全链条治理体系。

”江西省卫健委党组书记、主任龚建平说，为维护医疗机构公益性，该省重点做了四方面的工作：一是优化财政补助政策。近三年，全省财政拨款收入占公立医院总费用平均比例为17.97%，高于全国平均水平；争取中央预算内投资、特别超长期国债共69.96亿元，支持116个项目建设，排名全国前列。

二是建立编制动态调整机制。选取7家公立医院开展人员总量管理试点工作，下达人员总量9634名。在全国率先落实国家区域医疗中心项目医院机构编制，首批下达1400名人员总量。鹰潭等地创新公立医院编制管理，打通备案与实名制人员通道，逐步将编外人员纳入编制管理，激发医务人员内在潜力，拓展职业发展空间。

三是健全以医疗服务为主导的收费机制。协同推进医疗服务价格动态调整工作，建立“指标体系+定期评估”模式，2022-2024年，全省医疗服务收入占比分别为30.1%、31.5%、33.4%，均高于全国平均水平。

四是完善薪酬分配制度。健全以公益性为导向的绩效考核评价机制，认真落实“两个允许”要求，分类核定固定薪酬，推进“三个结构性调整”。2022-2024年，全省公立医院人员费用占比分别为36.4%、38.5%、39.2%，实现逐年增长。

上栗县人民政府县长李志猛在会上表示，上栗是全省医改的一个窗口，是全省医共体建设生动实践的一个缩影。如今主抓疏淤通脉，打通两大关键，确保医共体建设活力迸发、提质增效。其中提到人事薪酬制度改革。坚持“去行政化”，全县医疗机构缩减行政科室23个、人员52名；坚持“倾向临床”，县级医院主要负责人薪酬同比下降17%，行政后勤与临床一线人员人均薪酬比下降15%；坚持“能上能下”，岗位向能者开放。86名医院中层干部竞聘上岗，有效激发队伍活力，医务人员满意度超96%。

会上，鹰潭市委常委、市委统战部部长蔡江介绍，通过深化公立医院人事薪酬制度改革，以体制机制创新推动卫生健康人才队伍建设，赋能公立医院改革与高质量发展。

完善人才政策保障，释放机构编制“新活力”。出台人才队伍建设十一条意见，建立总医院编制池，实行“备案管理+动态调配”，总医院用编计划实现年初审核、全年使用。同时，精简机构设置，鹰潭市中心城区总医院通过整合，党政和临床科室共减少18个，精简率为25.4%。

构建动态薪酬体系，打造薪酬激励“动力泵”。打破“大锅饭”思维，出台绩效薪酬管理实施办法，实行全员“基本薪酬+绩效薪酬”，推动绩效分配向临床一线、关键岗位、业务骨干和突出贡献者倾斜。2024年，一线医护人员平均绩效较改革前增长10%，全市公立医院薪酬中稳定收入的比例达60%。

优化人才选用体系，畅通能上能下“双通道”。推行“择优”公开竞聘，打破医务人员一岗定终身壁垒，贵溪市总医院对18个临床科室主任实行公开竞聘上岗，调整率达39%。

实行“能上能下”动态考核，鹰潭市中心城区总医院对医院中层以上管理人员实行“一年试用期、每年一考核、三年一聘任”管理，考核结果与绩效工资、职级晋升、评先评优等直接挂钩，增强队伍生机活力。目前，公立医院医疗技术骨干平均年龄降低5岁、硕士研究生占比提升3倍，实现人才队伍更年轻化、学历水平更高。

行政“瘦身”后，临床的工资会涨吗？

精简行政编制、压缩后勤薪资，这些动作确实释放了改革信号。但不少临床医生心中仍存疑问：行政“瘦身”了，临床的“增收”能否真正实现？

今年1月，三明某社区医院医生、知名医学论坛版主@躺平小医生在丁香园社区分享了他所在基层医院的工资单（2022-2024年），直观展现了薪酬变化。

从这组数据来看，三明市实施年薪制与“541”薪酬结构后，医生收入逐年提升，分配机制也更为清晰合理，基层岗位开始真正享受到制度改革带来的红利。

帖子下方，一条点赞最多的评论写道：医疗改革的目标不是让医生暴富，而是建立一套稳定、公平、有尊严的激励机制，让医生安心从医、患者安心就医。

从公开资料来看，三明模式下医生的年薪并非一成不变，而是按职称设定目标区间：住院医师15万元，主治医师20万元，副高25万元，主任医师30万元。

然而，这些年薪只是“目标值”。医生的实际收入，还需结合医院整体绩效和个人“工分”结果再做二次分配。例如，医院经营效益若未达标，原本20万元的年薪可能缩水为14万元；医生之间的工作量也通过门诊、手术等活动的不同权重转化为“工分”，最终交由科室分配。

换句话说，医生收入的提升，并非直接来自行政经费的“腾挪”，而是由整体薪酬制度是否科学、分配机制是否合理所决定。要让改革真正落地见效，关键仍在制度的持续优化和执行层面的落细落实。

至于临床工资何时真正涨起来，还得看改革未来能走多深了。