今年春招市场，“共享员工”一词火了。

其实“共享员工”并非新生事物，早在4年前，就已大量运用于餐饮、物流等服务行业。2020年，一些电商平台公司和餐饮、住宿行业企业之间，一些生产高峰和生产低谷恰好相互互补的企业之间，就曾开展“共享用工”合作。

4年前出现的“共享用工”模式，是特别情况下员工富余企业与员工短缺企业之间进行劳动力调剂，以达到双方或多方企业合力共克难关的用工方式。

而当下提到的“共享员工”模式是企业之间进行用工余缺调剂合作的一种有效方式，能适应现有劳动力市场的用工需求，让企业和劳动者自主选择，不仅节约了企业的用工成本，劳动者还可以同时被多家企业“共享”，增加自身收入。从这一角度看，“共享员工”已成为一种新型用工模式。

这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。因有助于节省人力成本、解决用工难等问题，“共享程序员”“共享设计师”等类型的“共享员工”成为企业招聘的热门选择。

有报道称，一些企业采用“共享员工”模式后，人力成本降低了5%至10%。

据《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书披露，早在2021年，采用灵活用工方式的企业比例已达61.14%。《中国灵活用工市场研究报告（2023）》显示，2017年至2023年间，中国灵活用工市场规模复合增速为355%，预计2024年市场规模将达1.7万亿元。

“共享员工”是“劳务派遣”么？

“本来岗位就不够，这种用工方式不是导致劳动力市场更加“内卷”？“实质上还不如外包，简直把压榨进行到了极致。”……有网友认为，“共享员工”就是变相的“临时工”“劳务派遣”，是对劳动者的变相压榨。

“共享员工”与“劳务派遣”有共同之处，即用人单位和实际用工单位分离，但两者也存在较大的区别。

劳务派遣是我国现有的一种法律明确规定的用工方式之一，“外包”“劳务派遣”中，与劳动者建立劳动关系的单位（即劳务派遣单位），需获得所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门的行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

而目前我国现行法律法规并未对共享员工所涉企业作出特别规定或要求取得特定资质，仅要求各方协商一致即可。

人力资源市场正从完整的人才交付逐步往技能交付转变，因此，灵活用工的诉求正在急剧增加。如今，“共享员工”模式已逐渐拓展到剪辑师、设计师、文案编辑等领域，服务方式也更为灵活。对于企业而言，聘用“共享员工”，可以降低刚性用工成本、场地租赁成本等管理成本，因此也备受青睐。

当前“共享员工”群体表现为更依赖于互联网和线上办公，越发偏向高技能员工。

“共享员工”模式其核心特征在于，员工不再与单一企业签订长期的全职或兼职合同，而是由员工自己或通过第三方平台，与企业进行短期、灵活的项目合作。“在这种模式下，员工与企业的关系更类似于合作关系，而非传统的雇佣关系。”

“共享员工”模式既让员工增加了收入，又让企业减少了成本，看似双赢的背后，却引发不少网友的吐槽，“不就是外包或临时工吗？”“收入+50％，任务量+150％？”“公司又想用你，又不想负全责……”

当前“共享员工”模式的出现是多种因素作用的结果：其一，单位特定工作量不饱和，无法设置专门岗位；其二，工作分工越来越精细化，专业工作由专人完成；其三，一些企业为规避劳动法的义务而采取的细分用工策略；其四，用工关系朝灵活化的方向发展。

目前，企业间的“共享员工”模式在一些城市已有相应探索。在湖北省咸宁市，当地探索成立了“员工共享联盟”，通过“员工共享”平台相互调剂，缓解用工问题。在江苏省淮安市，淮安经开区近4万名员工被纳入“共享员工”合作平台，初步实现人力资源的内部循环和优化配置。

随着用工方式的多样化，现行法应承认复数用人单位的制度和多重劳动关系的制度。另外，对于没有认定劳动关系的“共享员工”，也应提供基本的法律保护。应建立适用这种灵活用工的社会保险制度，以及符合多用人单位工作形态的劳动者底线保护制度。

专家建议，“共享员工”应该严格限定所适应的条件和适用的领域范围。