嗨，这里是HR新逻辑-HRL

继《人世间》后，央视又出了一部年代大剧《人生之路》，自开播以来，就获得了极高的社会关注度，伴随着主人公们在人生的起起落落，观众讨论度愈发走高，收视更是一骑绝尘！

里面的每一位主人公都在自己的人生之路上留下了浓墨重彩，最后都成长为受企业欢迎的人才，比如优秀倔强的高加林（陈晓饰）、勤劳努力的刘巧珍（李沁饰）、困顿的高双星、多才多艺的黄亚萍......

如果企业里遇到这四类员工，怎么人尽其才、针对性的培养，为企业创造更高的价值？

01

矛盾型员工：高加林

人民日报评论说：无论身处哪个年代，每个人都可能面对“高加林”难题。

高考“落榜”，不甘命运的高加林毅然决然走出大山，去外面打拼，凭借自己的才华，在写文章上颇有成就。

高加林的不服输也体现了他自尊、自强、富有理想的一面，但他还有自负、自卑的一面，这也让他具有复杂性和矛盾性。

高加林到通讯社工作时，被同学的妈妈看不起，言语轻视，而后高加林在文章发表后就故意和同学的妈妈炫耀，虽然解气了，但也为后来张克南妈妈举报他走后门，让他丢了工作埋下隐患。

高加林优秀不可置否，但他睚眦必报的性格也让他吃了很大的苦头。

任何一家企业，都会有高加林这样才华横溢，但是又个性突出、难管的员工，对于高加林这类矛盾型员工，企业在人才培养中如何正确引导？

1、工作能力卓越的员工是企业发展的核心力量，对于矛盾型员工，切忌简单、粗暴地给予打击处理，应当结合员工的特长、技能及心理素质，实施一套连环式的管培组合拳。

2、肯定这类员工的突出能力，给予机会和平台，发挥其最大的工作能力，直属上司最熟知员工的工作风格，对于有性格短板的员工，直属上司可以加以心理疏导，让其感受到公司的温暖，引导靠近公司的员工制度。

3、《华为基本法》中有一句经典：金无足赤，人无完人，优点突出的人缺点同样突出。要让这类员工有充分施展“个人魅力” 的空间，作为直接上司，也可以交给他们更有挑战性的工作，充分利用他们的才能。

02

奋进型员工：刘巧珍

刘巧珍虽然没有文化，但她非常的踏实能干，刘巧珍的善良朴素也成为了高加林失意时的温暖曙光。

后来，走出大山的高加林抛弃了大字不识几个的刘巧珍，刘巧珍也深知自身的短板，文化不足的她选择了踏踏实实的干活。

刘巧珍的苦远远不止这些，女儿患有先天性心脏病，丧夫、雇主去世......但这些苦难都没有让刘巧珍低头，反而愈挫愈勇。

走出大山的她渐渐发现自己的长处，开起了面馆，十年如一日的将热情投进面馆里，后又将目光瞄准了中央厨房，最终做成了大企业。

刘巧珍由于先天不足，能力有限，后期通过努力和学习闯出自己的一番天地，对于刘巧珍这样努力奋进型的员工，团队管理者要如何辅导？

1、对于能力不太够，但是非常努力的员工，团队管理者要多同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，从各方面鼓励这类员工，激起他们的上进心和自信心。

2、一个真正有意愿的员工，能力是可以被培养的，技能是可以被培训的，工具也是可以被不停地加强的，HR可以协助团队领导做这类员工的专业技能培训。

3、管理者给这类员工布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法，当其熟能生巧的时候也会激发其自主创造力。

03

危险型员工：高双星

高双星冒名顶替好友高加林的名额上大学，从前平平无奇的他在大学里摇身一变成为了风云人物，毕业后工作、生活都十分的圆满。

当然也离不开他自己的努力，剽窃了他人的成果的他一直都良心不安，最终承认自己犯下的错误，承担了应有的法律责任。

重新出来的高双星事业一切归零，但为了生活，他做起了杂工、送上了快递、最后去夜大上课、考上了教师资格证、回到老家教书育人。

同样努力的高双星在归零后依旧慢慢爬起来，但这并不能抹去他顶替高加林大学名额的罪状，对于这类肯努力、有能力，但是有履历有污点的员工，企业或者HR招聘时要如何抉择？

1、在职场里，背调是HR验证候选人背景、履历真实性最快、最便捷的选择。HR可以在发放offer前、后对候选人进行背调，以此来预防用人风险，注意：背调必须获得候选人本人的授权同意。

2、如果企业更需要的是能力强的人，而不是漂亮的学历，也可以结合这类员工在公司的表现、企业当下用人标准、需求来考虑人才的去留。

3、人非圣贤孰能无过，对于优秀人犯错给公司带来的损失在可控制范围，且员工本人承担起了责任，此时用人单位可以酌情考虑人才的去留问题。

04

自信型员工：黄亚萍

黄亚萍无疑是位现代女性，她开朗活泼，却又任性专横，虽然她因为与高加林的感情、私生活被观众吐槽，但也不可否认她对工作和理想的追求。

家庭条件优渥，让她自信飞扬，加上她自身也非常的努力，从小喜欢艺术的她一直都在努力练习基本功。

后来有机会能进修舞蹈，为了自己的梦想，黄亚萍毅然决然的出国了。

自信的加持让她工作越做越好，同时也发掘出自己真正热爱的事业，而后自信的转身到自己热爱的舞蹈行业。对于黄亚萍这样自信型的员工，HR或直属领导如何激励他们自我提升？

1、这类员工具有极强的表达能力，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度，因此团队管理者要去支持、鼓励这类员工的活跃性，共同营造积极向上的工作氛围。

2、这种类型的员工天生具备乐观与和善的性格，在以团队合作为主的工作环境中会有最好的表现，HR要能根据人才的特长做岗位分配，将这类人才放到对应的岗位上，如销售、策划、行政等等。

3、这类员工也喜欢跳跃性的思考模式，可能会忽略细节或专注力不够强，因此团队管理者要以鼓励为主，给表现机会，保持这类员工的工作激情；同时也要注意防范这类员工的过度自信造成的损失，管理者要做到放权与引导同步实施。

05

写在最后

剧中有一句话：“路要往前走，人要往前看。”

同理，员工管理亦是如此，随着时代的发展变化，新一代00后逐渐成为职场的主力军。

在人才发展的路上，既要往前走，不断磨炼基本功，也要往前看，发现新时代下的人才需求和人才培养机制。