嗨，这里是HR新逻辑！

过去十年，是互联网高速增长的十年。互联网大厂，就是这十年职场人趋之若鹜的地方。进入大厂，意味丰厚的薪资、可观的福利、名企的光环以及宽阔的晋升空间。

即使996骂名在外，看在高福利和高薪资的份上，仍有很多人向往。但近两年，大厂光环渐弱，越来越不香了…今年年初，海外科技大厂大裁员，国内大厂则悄然卷起了「严抓管理」的比赛。01

大厂的管理，开始抓考勤

去年11月，刘强东在京东内部会议上，怒斥京东中高层管理人员用PPT欺骗自己，称部分高管醉心于PPT和奇妙词汇，吹得天花乱坠，但是执行一塌糊涂。

会后刘强东发布全员信，宣布自2023年1月1日起，京东副总监以上的高管全部降薪10%-20%。

去年12月，李彦宏面向百度全体员工进行了一场内部直播，讲了贪腐、亏钱和赚钱，后来被整理为一篇名为《简单之约：谈机会谈挑战，新思考新要求》的文章。

去年12月，字节跳动 CEO 梁汝波在全员会议上表示，公司会持续地进行「去肥增痩」。

互联网从业者正在被迫经历从无序到有序，而在试验了年终奖缩水、房补餐补取消、大裁员等降本手段后，大厂将降本增效的目光移到了考勤上。

据大厂日爆统计，元旦后百度MEG（百度移动生态事业群组）开始抓考勤，多个团队口头通知，要求早上10点之前到公司。同时，工作日下班免费打车的时间将从9点改成10点。

美团从2月1日开始执行考勤新规，上班时间调整为上午9点（最迟10点），迟到1次算轻度违纪，绩效*0.8，迟到3次算中度违纪，年终绩效直接*0.5。saas、基研、外卖等部门的多个组收到了11小时的考勤要求。

腾讯新考勤亦规定员工10点前要到公司。

阿里也开始抓考勤，上午9点半要到公司，中午午休到1点半。提出目前抓考勤的最大意义在于，帮助大家识别每个业务的现状。 自“996文化”盛行，互联网大厂在国内掀起「弹性工作制」的热潮。

也即，不硬性规定员工的上班打卡时间，甚至有的大厂不作打卡要求，一切以项目成果交付来衡量团队的工作效率。这样弹性宽松、自由来往的工作氛围，也成为大厂吸引求职者的亮点之一。

因此，对于突然抓管理抓考勤这一操作，很多人判断，互联网企业要不行了。实际上，从考勤严抓、取消大小周等制度的新规落地，无不说明，互联网大厂们正从高速增长期，慢慢过渡到平稳运行的成熟阶段。

对应的，大厂的管理逻辑也需要随着发展模式的重心相应变化，这是互联网从业者需要适应的新秩序。

考勤不是单纯的“数工时”

考勤是人力资源管理的工作中最基础的一项，表面上是用于管理员工的在岗时间，避免惰性带来的危害。

但考勤如果只是单纯的“数人头”，则是对考勤管理的一种浪费。

在过去，工厂、车间惯用时间、件数去衡量一个工人在岗的效率，企业通过考勤制度，确认每个员工的在岗时长。

而现在，管理者们明白了效率才是管理中应该关注的问题，于是学会了以结果为导向，考察员工的工作效率，考勤成为基础的辅助工具。

因此，人们常说，当一个公司开始抓考勤，就说明开始走下坡路了。但光靠结果导向想要管理好公司，除非你司是人才密度极高的奈飞。

然而，打造如奈飞般的企业文化，是一条漫长的路。大厂突然开始严抓考勤，真的意在“数工时”吗？

显然不是。

首先，考勤服务于绩效，只有将考勤与绩效相结合，才能发挥出更大的价值。

脱离绩效只讲考勤，只会让员工对「考勤」停留在“扣全勤奖”的刻板印象上。这和工厂车间限制劳动力工作时长的目的无异，在更讲求脑力劳动的企业而言，为了考勤而考勤会降低员工的工作积极性，养成得过且过的坏习惯。

其次，严抓考勤只是开始，后续的管理制度更新，会是一段时间内的大厂常态。

比起突然抓考勤是大厂走下坡路的说法，小逻辑更倾向于相信这是一整套管理组合拳，从考勤开始，后续会有一系列相关的管理制度，将自由、散漫的大厂风格规范化，走向更合理、更合规的大企之路。

02

管理制度设计是HR的必备技能

工欲善其事，必先利其器。设计一套行之有效的管理制度，是每个HR必备的基础技能。

有的公司为了方便，直接“复制粘贴”网络上的管理制度模板，认为管理制度大同小异，无需花费心思去按需设计。以至于员工入职后看到的员工手册，与入职后实际体验有所出入。

这不仅无法在管理上得到好的效果，还容易在劳动纠纷中让公司成为不占理的一方。

无论从什么角度来看，设计管理制度，都是HR必须具备的技能，也是每个公司需要因地制宜的方案。

1）从公司规模和业务性质出发，适配的才是最好的。规模大的公司更重效率，规模小的公司更讲人情，从事娱乐业的企业与从事科技类的企业也应当设计不同的管理方案。没有最好的，只有最合适的。

2）从尊重人性出发，有奖有罚。管理制度对应的对象是员工，从尊重人性的角度出发，才能设计出人性化的规则，将员工的工作积极性最大程度的发挥。尊重员工的制度，才能得到员工的尊重和维护。

3）从法律法规视角出发，在遵纪守法的基础上制定管理制度。盲目追求企业利益最大化而无视员工基本权益的制度，只会给企业的运营带来风险。因此，每个人力资源从业者都应该掌握基础的《劳动法》和人力资源相关法律法规知识。

4）从实用性出发。所有管理制度的设计，最终都是服务于规范员工日常工作行为的，实用的、可落地执行的规则，才能提高人力资源管理的效率，否则员工手册只是废纸一张。

5）从激发性出发，从激活员工工作动力的视角，设计管理条例。正如一位管理学家曾说：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”

让员工自愿奋斗，才能最大程度发挥其才能。04

写在最后

自由狂奔的互联网大厂开始按下减速键，是从收紧管理开始的。

抓考勤，幸运地成为第一枪。

自此稳步走向成熟期，还是在下坡路寻求新增长？评论区聊聊，你怎么看。