本期主题：将人才、人力资本管理（HCM）和首席执行官（CEO）继任作为优先事项

步入2024年，企业将面临前所未有的动荡和不确定性——地区冲突、地缘政治紧张局势、贸易壁垒、技术封锁、经济波动、利率差异、汇率波动、技术和业务模式的颠覆、加剧的网络安全风险、气候风险、疫后经济复苏未如预期等等。人工智能（AI）的发展和监管力度的加强将会加剧挑战。

在这种不稳定的经营环境中，投资者、监管机构、员工和其他利益相关方将会继续加强提高信息披露和透明度的要求，特别是关于公司运营和战略风险的监督和管理方面。管理层、董事会和企业治理将面临巨大压力。

基于我们的调查工作，以及与董事和商界领袖的互动中得到的真知灼见，我们建议董事会在考虑和执行其2024年议程时应重点关注以下九个问题：

将董事会关于战略、风险和全球动荡的讨论联系起来。监督管理层为开发、使用生成式人工智能所设计和维护的治理结构所做的工作。持续关注网络安全和数据隐私，并监督管理层为遵守各国监管机构相关网络和信息安全管理办法所做的准备工作。明确企业重大或具有战略意义的气候以及环境、社会和治理（ESG）问题，并将其纳入风险和战略讨论。了解管理层对各国政府对于气候和可持续发展报告新要求的准备工作的最新情况。加强董事会及其委员会在风险监管活动方面的沟通与协调。明确首席执行官/企业何时应就社会问题发表意见。将人才、人力资本管理（HCM）和首席执行官（CEO）继任作为优先事项。从战略维度考虑董事会中的人才、专业知识和多元化。将人才、人力资本管理（HCM）和首席执行官（CEO）继任作为优先事项

大多数企业都意识到员工是最宝贵的资产。但员工持续要求公平的薪酬和福利、工作和生活的平衡（包括灵活性）、工作的趣味性和晋升的机会。近期经济与就业环境情况预示着未来的劳工环境将充满挑战。2024年，我们将继续审查企业如何调整其人才发展战略，以应对在劳动力结构性矛盾的市场中寻找、培养和保留人才的挑战。为此：

董事会是否对企业的人才战略及其与企业更战略、短期及长期预测需求的一致性有充分的了解？在保持关键岗位均由敬业员工担任方面存在哪些挑战？企业缺少哪类人才，将如何成功竞聘到这些人才？人才战略是否反映了公司各级对多元化、公平与包容性（DEI）的承诺？随着人才库变得年龄和全球多样化，企业是否有能力吸引、培养和留住所有级别的顶尖人才？

除了关注证券交易监管机构和人社部门的政策外，董事会还应与管理层讨论公司在年报中自愿披露的人力资本管理信息，包括制定相关指标和控制措施的流程，以协助确保数据质量。鉴于投资者对人力资本管理问题的高度关注，人力资本管理可能会成为2024年董事会的主要关注领域。

所有这一切的关键是有一位合适的首席执行官来推动企业文化和战略，驾驭风险，并为企业创造长期价值。最近的首席执行官辞职潮凸显了确保企业为首席执行官更迭做好准备的必要性——不管是否计划中或计划外的，不管是永久性的还是紧急临时的。

董事会的继任计划流程和活动是否健全？继任计划是否已经更新，以反映执行企业长期战略所需的首席执行官技能和经验？这些战略可能在过去两年中已经发生了变化。其他关键管理人员的继任计划是否已经到位？董事会如何了解比C级别最高管理层职位低两或三个级的高潜力领导者？

首席执行官继任计划是一个动态、持续的过程，董事会应始终专注开发C级别最高管理层和潜在首席执行官候选人的预备人选。继任规划应从任命新首席执行官当天开始。

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