分享日本HR一号位的专访，了解大中华区HRD成长、顺便了解500强大厂的用人理念，HRBP和人力资源最新实践。采访人简介：大学毕业后，她在制造业积累了会计经验。 2003 年加入 GE，从会计转到人力资源。此后，她先后在诺基亚西门子通信公司（现为诺基亚解决方案与网络公司）、简柏特和沃尔玛日本/西友百货）担任人力资源管理职位。 2021 年担任现在职位。采访日期：2022 年 10 月在当今时代，提供一线支持的人力资源专家是不可或缺的。——请鹤见先生介绍一下您的背景以及您如何看待人事变动。我的第一份职业是金融，但我在 2003 年跳槽到了 GE，然后又跳槽到了 HR，从那时起，我就专注于人力资源。我喜欢这样一个事实：在人力资源方面没有唯一正确的答案。我的第一份工作是C&B（薪酬和福利），我了解到工资背后有一个人力资源故事，现在回想起来，我很高兴能够获得关于C&B和人力资源基础知识的扎实经验。资源第一。之后，我获得了 COE（卓越中心*）和人力资源业务合作伙伴 (HRBP) 的经验。对我来说最重要的经历是在沃尔玛日本/西友百货，从 2017 年开始我在那里工作了四年。我作为第一任HRBP加入西友，在负责大约600名员工的同时，我从无到有地组建了人才管理（人力资源开发、人力资源开发）团队，亲手制定了人力资源开发计划，并建立了COE系统。我们继续转型。 （原文备注：*COE：汇集薪酬、制度、招聘、技能培养等各领域实用人力资源专家的组织。）在我加入公司之前，公司没有专门的HRBP，人员结构也不一样，所以很难让业务领导了解HRBP和COE的价值。通过提供详细的支持和建议，我们逐渐赢得了他们的信任，并成为共同思考人力资源策略的合作伙伴。最终，我觉得我们创造了一种企业领导者可以向人力资源咨询的文化，并创建了一个可以充当企业战略和人力资源战略之间桥梁的人力资源体系。这需要一个HRBP在一线支持业务、COE在专业领域提供支持的系统，是因为我们生活在一个未来不确定且难以预测的时代，即“VUCA时代”（不确定性，复杂性，模糊性）。在“VUCA”时代，对每个员工的期望标准变得极高，除非他们能够敏捷地思考和行动，否则业务就不会成功。因此，我认为除了在一线提供支持的HRBP之外，建立一个由COE职能为企业提供更专业的支持和建议的系统是有效的。在德州仪器 (TI)，我们在全球矩阵结构中实施这一点，应用全球标准，同时融入每个国家的最佳实践和意见，从而产生积极的协同效应。——您为什么跳槽到德州仪器日本公司 (TI)？我喜欢沃尔玛文化，如果可以的话，我想继续在一家与我有相同思维方式的公司工作。我们优先考虑文化契合度，超越行业。结果，我认识了全球最大的模拟半导体公司TI。在加入公司之前，我面试了大约10个人。我特别感兴趣的是日本 TI 业务领导者的心态，我将直接与他们合作。然后我意识到，我采访的企业领导者都是将价值观付诸实践的人，他们非常了解自己公司的文化。我们可以和他们一起做好工作。这种感觉最终鼓励我加入这家公司。

——请告诉我们德州仪器 TI 的理念。TI 的核心是热衷于通过半导体让电子和电器变得更便宜，并让社会变得更美好。为了继续将这一雄心壮志变为现实，我们制定了以下三个目标。 “以与公司所有者相同的立场行事” “适应不断变化的世界并取得成功” “努力成为一家让人们引以为豪的公司，一家值得信赖的公司”作为社区中的邻居是理想的。此外，还有五个价值观（组织内重要的价值观）。这些是“值得信赖”、“包容性”、“创新”、“有竞争力”和“以结果为导向”。我们非常重视这一价值观。首先，我们强调“值得信赖”。这是因为员工之间的信任关系是组织的基础，与利益相关者和合作伙伴的信任关系是业务的基础。另外，组织是扁平化的，高度透明，每个人的意见都受到尊重，这意味着它是“包容的”。 TI拥有许多充满好奇心的工程师，他们正在展示自己的创新力量。人力资源和财务也需要好奇心才能创造新的价值。此外，我们一直“以结果为导向”，注重绩效，自日本子公司成立以来就没有资历制度。“竞争力”是我们目前最关注的价值。特别是，为了提高我们的市场竞争力，我们的销售部门在2021年率先创建了日本独特的指导方针“获胜文化”。获胜文化是一种更具体的举措，通过提出心态和行为等常见问题，认识现状，找出原因，思考并实施具体的改进方法，来补充价值观。我们的目标是与客户成为平等的商业伙伴，增强公司内部包括开发团队的凝聚力，帮助我们每一个人突破舒适区，不满足于现状。——请告诉我们您创造“致胜文化”的背景。虽然TI是全球最大的模拟半导体公司，但我们开拓日本市场才刚刚过半，还有很多机会。例如，TI在其他国家大力推广汽车模拟半导体，其全球销售额的一半以上用于汽车应用，但日本汽车市场仍有发展空间。众所周知，日本汽车工业市场规模巨大且充满挑战。此外，TI目前正在全球范围内进行大规模开发投资，到2023年将能够分销大量半导体。我们希望抓住这个时机，加强在日本市场的攻势。我们认为，为了征服日本市场，必须改变销售部门的思维和行为。我们希望通过创建一个不放弃、能够从不同角度思考的销售组织来变得更加积极进取。为此，我们准备了“致胜文化”。事实上，“致胜文化”明显增强了我们追求最高销量的愿望。我们的最终目标是积极占领比以往更大的日本市场份额。——请您介绍一下TI的优势和特点。我们最大的优势是我们的“全球标准”。 TI 可以在世界任何地方提供相同质量的半导体解决方案。这对我们的客户来说是一个巨大的好处。此外，我们始终与我们的美国开发团队合作，为每个客户提供更好的解决方案。一切都在全球范围内处理。此外，我们还将TI位于日本的两家工厂生产的产品销往世界各地，这两家工厂的产能在整个公司中最高。无论哪种方式，我们的解决方案始终与世界相连。这是一个主要特点和优势。此外，从2021年开始，我们将在全球范围内加强“直销”业务。直销让我们更容易向客户传达我们的策略，让我们更详细地了解客户的需求，让我们提出更优化的建议。

——请告诉我们您组织的特点。有一种文化，每个人都坚定地坚持并坚持自己的观点。即使是管理层的意见，也需要有令人信服的解释才能得到大家的理解。我们的企业文化不是自上而下的，而是通过将不同人的意见纳入矩阵来做出决策。我们还认真进行部门之间的协调（调整）。在价值观方面，“值得信赖”和“包容”与组织的特征有关。公司还大力投资教育和人力资源开发，为所有员工提供从青年到中层的高质量培训计划，包括英语培训、领导力培训和技术培训。此外，还有很多领导者发展项目，包括加速年轻人发展的领导力项目，以及从D&I角度设计的项目。他们的独特之处在于，他们在全球范围内都以相同的方式运作，而且他们的领导力项目为接触全球高级领导人提供了坚实的机会。当然，我们同时也提供详细的本地支持。另外，因为我们希望每个人都发挥出最好的表现，所以我们是一家积极引入新人事制度的公司，例如无核心的超级弹性工作时间制度、在家工作制度和连续雇佣制度。招聘也有自己的特点。这对于一家外资企业来说是不寻常的，80%是应届毕业生，20%是职业中期员工，而职业中期员工只在真正需要时才进行招聘。我们的政策是为新毕业生提供全面的培训，并将他们培养成真正的 TIers。疫情发生前，销售部门的新员工都会去美国接受为期三个月的培训。另一方面，在人力资源和财务等部门，新员工在两年内会在部门内轮换两到三次，以培养他们。在人力资源方面，这就像在两年内获得人力资源业务合作伙伴、薪酬、系统、运营和招聘部门的经验。TI的新人普遍都很优秀。例如，在人力资源部门，所有进入公司第一年或第二年的员工都渴望学习，并且愿意向周围的人询问他们不明白的事情。我大胆地接受自己工作之外的挑战，最近我开始从他们的角度思考一些有趣的想法。说实话，我很羡慕TI的新员工能够在这样的环境下自由地接受挑战。我也觉得我想作为一名应届毕业生加入 TI。疫情期间提倡远程办公，但现在我们提倡“回到办公室”，员工到办公室的比例约为50-60%。当然，在线工作有效率和好处，但我认为比这更重要的是面对面讨论的重要性。——你要找什么样的人？对于职业生涯中期的新员工，我们会关注以下四件事。第一点是“享受改变、愿意改变”。我们目前在模拟半导体领域排名第一，但这并不意味着我们可以永远保持领先地位。我们不断改变。如果能够领导这一变革的人能够加入我们，我会很高兴。第二点是协作能力。与他人和其他公司合作的机会正在迅速增加。我们正在寻找能够面对这个问题的人。第三点是“好奇心”。我们正在寻找有好奇心的人，不仅是工程师，还包括非工程师。第四点是“道德意识”。我们所说的道德，就是践行“值得信赖”、“包容”、“创新”、“竞争”、“结果导向”五种价值观。换句话说，我们正在寻找认同我们价值观并积极将其付诸实践的人。另外，从能力上来说，TI员工的英语水平非常高，我们很多员工的英语水平接近母语人士。能够流利阅读英文文献的工程师相对较多。因此，即使是处于职业生涯中期的员工也需要具备适当的英语水平。不过，关于英语水平，只要你进公司后愿意学习，即使你现在缺乏也没关系。 TI 提供广泛的学习机会，包括我们的英语课程。公司简介：1930年在美国德克萨斯州以石油勘探公司起家，70多年来是引领世界半导体领域的领跑者。 1950 年，世界上第一个硅晶体管商业化，并于 1954 年与 IDEA 合作开发了晶体管收音机。1958年发明了集成电路，1967年发明了便携式IC计算器，并于1973年获得了微控制器的专利。目前，该公司是全球最大的模拟半导体公司，在全球拥有15个制造基地，每年为超过10万家公司制造约8万种产品和数百亿颗芯片。日本德州仪器有限责任公司（日本TI）成立于1968年。日本还有两家工厂生产半导体产品。