最近，我们兄弟单位发生了一件令人大跌眼镜的事儿。有个年轻的科室负责人，居然主动向分管领导提出辞职，坚决要回到普通科员的岗位。

分管领导很是诧异，毕竟这个年轻人一直表现不错，领导也对她寄予厚望。领导第一时间询问，是不是工作压力太大，或是和同事闹矛盾了？毕竟在大家眼中，这个晋升机会难得，主动放弃实在难以理解。

但这位年轻的负责人回答得很坦诚，她说自己在实际工作中，真切感受到能力与岗位要求存在差距。她不想因为自己的缘故，耽误整个科室的工作进度、影响团队的成绩，所以深思熟虑后决定回归更适合自己的位置。

分管领导试图挽留，让她先回去冷静几天，觉得她可能只是一时压力大才做此决定。领导还分享了自己年轻时的奋斗历程，说当年不管遇到多大困难，都咬牙坚持，鼓励她珍惜组织的栽培，不要轻易放弃晋升机会。

可让人没想到的是，几天后她依旧坚持辞职。据说后来连书记都出面谈话，经过多轮沟通，她辞职的决心丝毫未减。最终，单位只能开会同意了她的请求。

这件事在单位里掀起了不小的波澜。老同志们对此很不理解，在他们看来，现在的年轻人太不稳重，这么好的晋升机会，多少人求之不得，她却轻易放弃。单位如此看重她，才委以重任，她这么做，领导肯定觉得她缺乏担当，以后再想被提拔就难了，这无疑是自毁前程。

但年轻干部们却很能共情，尽管不认可她的做法，却十分理解她的无奈，因为不少人都正经历着“被动提拔”。所谓“被动提拔”，就是并非出于个人意愿，也没有主动争取，就被组织推上了领导岗位。

那么，“被动提拔”为何在体制内频繁出现呢？

一方面是人才培养规划存在缺陷，在很多体制内单位，人员年龄结构不合理。以基层政府中层领导岗位来说，45 - 55岁的中年干部占比过少，仅15%。这个年龄段的干部本应凭借丰富的经验和成熟的能力，在工作中发挥中流砥柱的作用，同时为年轻干部提供指导。然而人数不足，导致难以形成有效的人才过渡。与之相对，30岁以下年轻干部占比却高达40%。他们虽然充满活力，但工作经验欠缺，面对复杂工作时，往往力不从心。而55岁以上临近退休的干部占比达30%，即将离开岗位，使得人才断层问题更加严峻。

另一方面是传统用人机制限制干部发展，过去，体制内官员流动性差，一个人可能长期占据一个岗位。只要其不调动，其他人就很难获得晋升机会。等到这位干部临近退休，同批次的人员也都年龄偏大，同样面临退休。如此一来，岗位出现青黄不接的状况。为解决这一难题，体制内大力推进干部年轻化，期望年轻人能快速成长，承担重要职责。

但这种转变，却让奉献多年的老同志感到失落。他们年轻时，单位以阅历和能力为提拔标准，他们努力工作、积累经验。可等他们经验丰富、能力成熟时，单位又倾向于给年轻人机会。这种变化，让他们觉得自身付出未得到应有的回报，难免寒心。

如今，被提拔的年轻干部，表面尊敬老同志，内心却有诸多抱怨。工作上，他们缺乏积极性，每天上班状态松散，任务不多还不敢主动安排，年纪轻轻就呈现出“养老式”工作状态。老同志们看在眼里，急在心里，只能无奈感慨：还是太年轻，不懂得珍惜机会。

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