劳动小便识 2024-07-01 15:28 湖南

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汪某于2007年6月18日入职某乳品公司。

2022年，某公司主张受新冠疫情影响，销售额急剧下降，迫于市场形势及经营压力，缩减职能岗位，决定于2022年10月24日撤销汪某岗位，在2022年10月24日至2022年12月7日期间多次沟通无果情况下，与汪某作最后一次书面形式的沟通协商，具体如下：1、选择解除劳动合同，依法收取经济补偿金；2、选择到酸奶事业部下辖的营销代表岗位，并限汪某于2022年12月10日前向公司反馈变更意见。

汪某不认可公司主张。

2022年12月23日，某公司以签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方未能就劳动合同变更协商一致为由与汪某解除劳动合同。

某公司已于2022年12月29日支付解除劳动合同经济补偿金、代通知金共计140715.63元。

汪某申请仲裁，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金281762.88元，仲裁委裁决：某公司支付汪某违法解除劳动合同赔偿金差额132242.16元。

某公司起诉称：公司无需向汪某支付违法解除劳动关系赔偿金差额132242.16元。

一审法院认为：某公司的解除行为是否构成违法解除，是否应支付汪某违法解除劳动合同赔偿金。某公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由与汪某解除劳动合同。但根据本案查明事实，其集团酸奶事业部公示的关于组织架构调整的通知中并未明确系因客观情况发生重大变化，亦未体现岗位缩减，且销售业绩下滑、经营压力是企业可以预见的经营风险及市场主体进行商业活动所需承担的必要风险，不属于无法预见的客观情况发生重大变化的情形，故某公司据此与汪某解除劳动合同，违反法律规定，构成违法解除，某公司应支付汪某违法解除劳动合同赔偿金。根据汪某工资发放情况、工作年限、扣除某公司已支付数额后，还应支付汪某违法解除劳动合同赔偿金差额120208.85元。

二审法院认为：劳动者的合法权益，受法律保护。关于违法解除劳动合同赔偿金差额一节，某公司主张因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化为由，解除与汪某之间的劳动合同。但根据在案证据，某公司虽主张酸奶事业部存在销售业绩下滑等经营问题，但其主张的情形尚属于企业经营风险的范畴，并不足以证明其主张的客观情况发生重大变化。某公司据此解除与汪某之间的劳动合同存在违法解除，汪某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额，有事实及法律依据，应予支持。经核算，一审法院对此认定数额正确，本院予以确认。

注：来源于劳动小便识