一些HR在企业管理的时候经常头疼，尤其是新手HR。这不仅给企业的日常运营带来了困扰，也会引发一些不必要的的法律风险和纠纷。在这里我从入职、在职、离职三个阶段，给出具体的场景和案例，分析员工不签字的应对策略，可以给各位HR们作为一个参考。

在入职阶段，要签订试用期录用条件告知书、劳动合同、规章制度签收单、绩效考核确认书以及保密和竞业限制协议。

如果员工不签可以采用以下策略：

《劳动合同法》规定，一个月内，劳动者仍不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，且无需支付经济补偿金。但一个月后，若劳动者仍未签字，单位则需支付经济补偿金。因此，企业应尽快采取行动，避免拖延。

为避免续签劳动合同时的麻烦，企业可在劳动合同文本中加入自动顺延条款，规定合同到期后双方未提出终止并继续履行的，本合同以原合同条件自动顺延一定期限。

但是企业应警惕员工采取的恶意手段，如使用消字笔签字、代签、换页、撕毁合同。

在职阶段常会签订违纪通知单或考勤确认表，但有时员工会拒绝签字。

如果员工拒签可以采用以下方式应对：

违纪通知单：使用规范的违纪通知单格式，一个正规的格式里面要有：明确违纪事实、违反的规定和最后的处罚。若员工拒不签字，通过录音录像、公开场合宣读方式证明违纪事实，并采用书面通知的方式告知员工。

考勤确认：可以使用辅助措施，像是打卡机，纸质签到表。

企业要确保证据的真实性和有效性，保留原始载体，必要时进行公证。对于电子邮件、社交媒体聊天记录等电子证据，确认主体身份，保留完整的记录。

离职阶段常见的文件有：解除劳动合同通知书、经济补偿金领取通知。

员工不签应对策略：

在入职签订劳动合同的时候需要约定好员工的通讯地址，并且在劳动合同上说明。此外还要说明好该地址为快递接收地址。如果地址变更后未及时通知单位或者拒收快递，企业只需要证明已经将通知书寄送到了员工确认的地址，无论对方是否收到均视为送达。

多种送达方式：除邮寄外，企业还可采用挂号信、登报、公告等多种方式送达文件，确保送达的有效性。

处理拒收情况：

对于拒收文件的员工，企业要保留好送达凭证、快递单号、签收记录，后面如果出现争议可以作为证据。