我们今天来聊一个有意思的话题-HR如何面试HR呢？

先认清楚地位，不要一开始就想的是这个人之后会成为我的同事，要是现在太严格了以后他会不会对我有什么想法之类的？现在，他是求职者，你是面试者，首先要认识清楚地位。当然，也不是要太严格，可以先简单寒暄一下，但一旦进入了正式面试阶段，话题和聊天内容就要变得严肃起来了。

再从结果的角度出发，你作为面试官，面对一个应聘HR职位的候选人，先问问他们过去在招聘、培训、薪酬福利方面的数据和指标。

比如说：

他们的招聘完成率是多少？

培训计划的执行情况如何？

员工的平均年收入又是多少？

这些数据就像镜子一样，反映出面试者过去的工作成果和效率。

但是仅仅从数据角度来分析面试者的情况是不够的，还需要分析面试者的工作方式和流程，这也就是常说的从过程维度进行分析。比如说，要问到候选者是如何筛选简历，评估候选者和岗位的匹配度，还有就是在面试的时候应该评估的维度。如果公司遇到紧急情况需要招人，你作为HR应该如何应对？

俗话说，实践是检验真理的唯一标准，还可以当场给面试者制定一些实际的任务。举个例子，你可以要求他们根据一个年度招聘目标制定一个详细的招聘计划，包括预算、费用分配、招聘渠道的选择，或是你可以要求他们围绕一个特定主题制作一个培训课件、主导一次模拟会议。根据面试者实际回答情况，从而确定面试者的水平。

推荐一个常用的面试方法，STAR面试法，即：情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。这个方法例子在上文已经提到过了，给定面试者一个实际的情境，给出任务，分析面试者的行动和结果，从而对面试者的水平做出判断。

最后可以从面试者的稳定性和职业规划入手，例如询问他们为什么离开上一份工作，对前公司最不满意和最满意的地方是什么，以及他们对未来工作的期望和展望。